Czy stabilna forma zatrudnienia rzeczywiście przekłada się na wyższe zaangażowanie pracowników w zespołach telemarketingowych? Umowa o pracę bywa postrzegana jako narzędzie budujące lojalność i motywację, ale w realiach dynamicznego środowiska sprzedaży telefonicznej jej skuteczność nie jest oczywista.
Warto przeczytać:
Dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie zespołami telemarketingowymi, zrozumienie czynników wpływających na motywację i zaangażowanie pracowników jest kluczowe. W tym kontekście warto zapoznać się z artykułem „Motivational Factors and Job Satisfaction among Call Center Employees” autorstwa Jellyca Anne C. Majan i współpracowników, opublikowanym w 2023 roku.
Autorzy raportu wskazują, że kluczowe dla utrzymania motywacji są: relacje z przełożonymi, atmosfera współpracy w zespole oraz adekwatne wynagrodzenie. Zastosowana teoria sprawiedliwości Johna Stacy Adamsa podkreśla znaczenie postrzeganej równowagi między wkładem pracownika a otrzymywanymi nagrodami. Wyniki badania potwierdzają, że poczucie sprawiedliwości i uznania wpływa pozytywnie na satysfakcję z pracy i zmniejsza skłonność do rezygnacji z zatrudnienia.
Dla menedżerów w Polsce, choć kontekst kulturowy i ekonomiczny może się różnić, wnioski z tego badania są uniwersalne. Podkreślają one znaczenie budowania środowiska pracy opartego na zaufaniu, sprawiedliwości i możliwości rozwoju, co jest szczególnie istotne w branży telemarketingowej, gdzie praca bywa rutynowa i obciążająca emocjonalnie.
Majan, J. A., Uy, G. T., Valenton, J. L., Julag-ay, L. R., & Magallanes, C. (2023). Motivational Factors and Job Satisfaction among Call Center[1] Employees. Virtutis Incunabula, 10(1), 25-35. https://doi.org/10.63173/8v5nvw60
Stabilność zatrudnienia jako potencjalny fundament zaangażowania
Umowa o pracę daje telemarketerowi poczucie bezpieczeństwa, co teoretycznie może sprzyjać większemu zaangażowaniu i lojalności wobec pracodawcy. Eliminacja stresu związanego z niestabilnością zatrudnienia umożliwia pracownikowi planowanie życia prywatnego, a firmie budowanie bardziej doświadczonego i zgranego zespołu. W dłuższej perspektywie może to oznaczać niższą rotację, lepsze wyniki oraz większą gotowość pracowników do inwestowania w swój rozwój zawodowy.
Ryzyko demotywacji przez nadmierny komfort
W praktyce jednak sama forma zatrudnienia rzadko wystarcza, by utrzymać wysoki poziom motywacji. Praca telemarketera, często postrzegana jako tymczasowa, powtarzalna i silnie targetowana, wymaga odmiennych mechanizmów wzmacniania zaangażowania. Umowa o pracę może prowadzić do rozluźnienia dyscypliny i zmniejszenia poczucia presji na wynik, zwłaszcza jeśli nie towarzyszy jej efektywny system premiowy, bieżąca informacja zwrotna i klarowne ścieżki rozwoju.
Wyzwania operacyjne i kosztowe dla pracodawcy
Z punktu widzenia organizacji, etat wiąże się z wyższymi kosztami zatrudnienia i mniejszą elastycznością. To szczególnie istotne w kampaniach niskomarżowych i sezonowych, które wymagają szybkiego dostosowania skali zespołu do bieżącego zapotrzebowania. Model oparty wyłącznie na umowach o pracę może ograniczać zdolność operacyjną i wpływać negatywnie na rentowność projektów. W efekcie, niektóre firmy celowo unikają etatyzacji zespołów pierwszej linii, szukając alternatywnych modeli zatrudnienia.
Między bezpieczeństwem a efektywnością – model hybrydowy
Umowa o pracę może być skutecznym narzędziem budowania zaangażowania, ale wyłącznie wtedy, gdy stanowi część szerszej strategii zarządzania efektywnością, kulturą organizacyjną i motywacją. W przeciwnym razie jej wpływ na realną jakość pracy może być marginalny. W wielu przypadkach rozwiązaniem okazuje się model mieszany, który łączy stabilność zatrudnienia dla kluczowych ról z elastycznością i efektywnością operacyjną w obszarach zmiennych. Taka konstrukcja pozwala lepiej reagować na potrzeby rynku, nie tracąc przy tym z oczu potrzeb pracownika.
