Model GROW można polecić każdemu menadżerowi, który chce stosować coachingowy styl zarządzania – nastawiony na aktywną pracę z zespołem i działania prowadzące do rozwoju pracowników. Dla takiego lidera najważniejszy jest potencjał podlegających mu osób, łatwy do wydobycia w momencie wykorzystania odpowiednich, coachingowych metod. Jedną z takich technik jest model GROW, warty do stosowania ze względu na wysoką efektywność oraz stosunkowo proste zasady działania. Spróbujmy przyjrzeć się, krok po kroku, na czym polega ta metoda i w jaki sposób ją wykorzystać w swojej pracy jako lidera zespołu. Nazwa GROW to akronim składający się z angielskich wyrazów: goal, reality, options, will. Spolszczając te zwroty, to:

• Generalny cel stawiany przed samym sobą
• Rzeczywistość określająca naszą aktualną sytuację
• Opcje, które posiadamy
• Wola, dzięki której możemy wprowadzać konkretne zmiany w swoim życiu

Pierwszym zadaniem menadżera stosującego model GROW jest zmotywowanie pracownika do określenia celów, które przed sobą stawia oraz trudności, które uniemożliwiają mu ich osiąganie. Aby wydobyć te informacje, zwykle zadaje się pytania otwarte (np.: Na czym polega trudność?, Czego najbardziej potrzebujesz?). Gdy cele są już sformułowane, należy pomóc pracownikowi w analizie sytuacji, w której się znajduje. Można zastosować takie pytania, jak: Czym dysponujesz w obecnej sytuacji?, Na co masz dziś wpływ?, Jak obecna sytuacja wygląda z perspektywy innego działu, drugiej osoby?, Czy i jakie tkwią w tobie przeszkody uniemożliwiające podjęcie działań?. Na tym etapie warto zastosować także pytania inspirujące, np.: Jakie przeszkody twoim zdaniem będziesz musiał pokonać? Następnym krokiem modelu GROW będzie pomoc w poszukiwaniu możliwych opcji i rozwiązań. - To ważny etap, ponieważ pozwala określić możliwości pracownika i jego predyspozycje do wykonywania określonych zadań i działań – mówi Włodzimierz Rosiński, koordynator szkoleń e-learningowych NetAkademia.pl. Aby je zdefiniować, stosuje się następujący zestaw pytań: Jakie są wady i zalety poszczególnych opcji?, To jedna z możliwości, jakie widzisz poza tym?, Jakie możliwości, mniejsze lub większe, są dla ciebie dostępne?. Znając odpowiedzi na te kwestie, można przejść do działania, czyli określenia konkretnego planu postępowania (Kiedy dokładnie zaczniesz (i zakończysz każdy z etapów)?, Na ile możesz ocenić swoje zaangażowanie, w skali od 0 do 10? Po czym poznasz, że osiągasz kolejny etap? Co powinno się wydarzyć na każdym z etapów?) Pamiętajmy, by zawsze podsumowywać każdą rozmowę z pracownikiem (Co dała ci ta rozmowa?), ustalając jednocześnie dalsze kroki procesu coachingowego (np. wyznaczając datę kolejnego spotkania). Te podsumowania są ważne także dlatego, że pokazują pracownikowi wkład menadżera w jego rozwój. Pozwalają upewnić się, że wszystko jest dla niego zrozumiałe i uporządkować ewentualny chaos, który często pojawia się zwłaszcza na początku tej drogi. Model GROW wymaga od menadżera uważności i autentycznego zaangażowania, biegłości w formułowaniu trafnych pytań oraz ciągłego monitorowania postępów podlegających pracowników. Warto przeszkolić się w tym zakresie, ponieważ umiejętnie wykorzystany, przyniesie wymierne efekty w postaci doświadczonego i zmotywowanego zespołu, nastawionego na skuteczne realizowane zakładanych celów biznesowych. Źródło: outsourcingportal.pl