Czy w tych wszystkich liczbowych analizach nie zapominamy przez przypadek o najważniejszym składniku każdej organizacji, czyli ludziach? Na te i wiele innych podobnych pytań spróbujemy odnaleźć dzisiaj odpowiedź. W dzisiejszym – tak się składa odcinku – podcastu Rzecz o Kliencie.
Porozmawiamy o tym jak ważne jest, aby patrzeć na liczby związane z pracownikami nie tylko jako suche statystyki, ale jako kluczowe narzędzie do budowania zdrowego i efektywnego środowiska pracy. Jak odczarować liczby dotyczące ludzi? Jak przekonać zarządy, że choć operacje finansowe są ważne, to właśnie ludzie są sercem każdej organizacji?
Ja nazywam się Karol Bancerz, a Wy słuchacie podcastu Rzecz o Kliencie.
Witajcie drodzy słuchacze podcastu Rzecz o Kliencie. Dzisiaj w naszym studiu mamy wyjątkowego gościa. Przedstawiam wam Anię Morawiec-Bartosik, ekonomistkę, specjalistkę od wynagrodzeń, która swoją pasją i wiedzą przekształca dane o ludziach w narzędzia wspierające firmy w osiąganiu sukcesów, no i podobno pracowników w komfortowym i bezpiecznym środowisku pracy. Jest autorką dwóch książek, z tego co wiem to trzecia już za moment, za chwilę będzie. Pierwsza z nich to „Wynagrodzenie Odczarowane”, a druga to „Liczby w HR”, a także jest inicjatorką dwóch badań. Jedna z nich, która mi wryła się w głowę to są Badania Analityki HR.
Cześć Ania.
Cześć Karol. Bardzo mi miło, dzięki za zaproszenie. Słuchaj dwóch książek, druga dopiero jest w trakcie, trzecia trochę mnie przeraża.
No niech nie przeraża, napiszesz ją przecież, bo już jest pre-order, nie?
No właśnie powiedziałaś o tym najgorzej.
No właśnie, no to teraz już nie ma co trzeba pisać, to skoro mówimy o pisaniu, to ja chciałbym z Tobą porozmawiać tak jak mówiłem o liczbach, o cyfrach, bo podobno, nie wiem, przyznałaś się kiedyś, że nie lubisz zapamiętywać nazwisk i liczb, to prawda?
To nawet nie, że nie lubię, nie umiem, nie zapamiętuję. Ja jestem w ogóle wzrokowcem, więc jeśli na przykład sobie nie zapiszę liczby, to jej nie umiem sobie wyobrazić, łącznie z tym, że ja nie umiem liczyć w pamięci. Jeśli sobie znowu na kartce nie zapiszę, to w pamięci nie jestem w stanie. Mój mąż ma niesamowity ubaw, jak na przykład w sklepie potrzebuję sobie policzyć, ile mają mi wydać albo jak mam na piwek policzyć.
No to jest nieprawdopodobne, bo ja zgaduję, nie umiem liczyć, co nie przeszkadza, w sensie w pamięci, co nie przeszkadza mi rzeczywiście w pracy z liczbami, z analizami, bo faktycznie narzędzia typu Excel no zastępują tą umiejętność liczenia w pamięci, więc da się, nie będąc tak biegłym w liczeniu, faktycznie pracować z liczbami i wręcz je bardzo, bardzo lubić.
To jest zaskakujące, bo mówisz to, a ja pytam specjalnie o to, ponieważ podobno liczby opowiadają historię o ludziach w organizacji. Zgodzisz się z tym?
Zdecydowanie tak. Wiadomo, że to nie będą historie o każdej jednej osobie osobna, ale będą to historie mówiące nam o naszej społeczności, którą mamy w organizacji. Będą to historie mówiące o tym, czy nasi ludzie są bliżej bycia zadowolonymi, nie zadowolonymi. Będą to historie o tym, gdzie mamy zespoły zarządzane przez menedżerów, którzy niekoniecznie się w tym odnajdują i sprawiają, że całe te zespoły nie działają tak, jak powinny działać. I dopiero oglądając wyniki, oglądając dane liczby tych zespołów złożonych z innymi wynikami, jesteśmy w stanie odnaleźć te punkty, w których HR-owo czy zespołowo-menedżersko nie działamy najlepiej i możemy to poprawiać.
Mówi się, że to analitycy i specjaliści od Excela oglądają cały czas w swoich biurach na komputerach pornografię, bo widzą gołe liczby.
Hahahah…..! Ciekawe, z tym się jeszcze nie spotkałam, ale tak, te gołe liczby faktycznie są ekscytujące, to na pewno i pokazują nam rzeczywiście trochę inną perspektywę niż obserwują zwykle inne osoby. Szczególnie jeżeli rozmawiamy o tych liczbach o ludziach. W matematyce stosowanej zwykle w finansach czy w innych obszarach biznesu 1 plus 1 zawsze daje 2. W tej matematyce stosowanej w HR-ze i tych liczbach HR-owych…
To pada pytanie, a ile ma wyjść, tak?
Niekoniecznie, bo to 1 plus 1 czasem daje 2, czasem daje 1,5, czasem daje 3. Jeśli odchodzi nam dwóch pracowników, z czego jeden jest wybitny i pracuje nam za dwie osoby, to utrata tych jednego wybitnego pracownika, suma 1 plus 1 da nam 3.
No pewnie tak, pewnie tak. Ja powiem szczerze, że pracowałam przez wiele lat w branży obsługi klienta i przyznaję się, a pewnie moi słuchacze też się do tego przyznają, że no co jak co, ale branża obsługi klienta jest tak mocno opomiarowana, że trudno znaleźć inną branżę, która więcej ma KPI[2]-ów. Ale wiem, że analityka HR też używa całkiem sporo KPI-ów. 50, 100? Jak myślisz?
Bywa bardzo różnie. Ja w samej tej mojej książce liczby w HR, gdzie spróbowałam wypisać takie najbardziej uniwersalne, nazwijmy to KPI-y, wypisałam ponad 200. Chociaż to nie jest tak, że każdy z nich faktycznie będzie do użycia przez każdą jedną organizację. To jest najważniejsze, żeby tych KPI-ów nie brać i nie kopiować po prostu Ctr+C, Ctr+ V, tylko faktycznie dostosować, przemyśleć, wybrać te, które realnie nas dotyczą. Natomiast branża obsługi klienta ma o tyle łatwo, że wszystkie te wskaźniki, które mierzą zadowolenie klientów, zaangażowanie tych klientów, po prostu wystarczy przełożyć na badania wewnątrz. Sam Branson tak naprawdę mówił, że zadowolony klient wynika z zadowolonego pracownika. Jeśli obsługuje mnie ktoś, kto jest uśmiechnięty i lubi swoją robotę i się na nią zna, to ja jako klient również będę zadowolona. Więc to przeniesienie teoretycznie powinno być prostsze właśnie w tym obszarze, który jest mocno skoncentrowany na mierzeniu doświadczeń klienta niż w innych obszarach.
No właśnie, ale nie każda firma interesuje się głębszą analizą HR-ów, skupia się co najwyżej na ocenianiu poziomie rotacji pracowników. Super jest, jak w ogóle mierzy obszar employee brandingu.
To prawda. Ten obszar employee brandingu jest chyba jednym z takich najsłabiej opomiarowanych HR-owych obszarów, bo wydaje się, że jest to niemierzalne. Budowanie siły marki, przyciągania, tego jak kandydaci nas odbierają. Natomiast wszystkie te elementy, kiedy patrzymy z perspektywy przyciągania klienta, no każdy z słuchaczy zapewne jest w stanie od razu kilka KPI-ów wymienić biznesowych. Więc jaki problem zastanowić się nad tym, że ok, skoro naszym klientem w przypadku HR-u nie jest może konsument, tylko pracownik, potencjalny pracownik, były pracownik czasem również, no to jesteśmy w stanie to przemnożyć po prostu. Patrzymy na siłę przyciągania klientów, jaki to problem, żeby zobaczyć jak mocno przyciąga nasza marka pracowników.
A jak już o tym mówimy, to muszę zadać to pytanie, ale jak byś poradziła firmie, która jeszcze nie analizuje danych, tak głęboko danych HR-owych, to jakie rekomendacje dla firm mogłabyś udzielić, które myślą o wprowadzeniu bardziej, no opomiarowania większego, żeby wprowadzić i rozwijać takie praktyki związane z analityką HR? Jest jakiś dobry starter na to, żeby to rozpocząć?
Zwykle dostaję właśnie takie pytanie o ten zestaw KPI-ów, które byłyby super, ale problem jest taki, że nie istnieje uniwersalny zestaw KPI-ów, ale jest na to inna, bardzo prosta recepta. Patrzymy na strategię naszą biznesową. No biznes ma jakieś cele. Zwykle oczywiście tym celem jest zysk, ale bywa to także zadowolenie klientów, jakość obsługi, ocena tych klientów. Na każdy z tych elementów, który biznes ustala jako kluczowy cel organizacji, mają wpływ ludzie. I najlepiej znaleźć takie wskaźniki, które faktycznie bardzo mocno wiążą się i oceniają to, jak ci nasi pracownicy realizują cele biznesowe. Jeśli naszym celem jest zadowolony klient, to patrzymy na to, czy nasz pracownik jest zadowolony. I to jest nasz wskaźnik, którym chcemy pracować. Jeśli ważna jest jakość obsługi, patrzymy na pokrycie szkoleniami, na ocenę tej jakości. Patrzymy na to, czy premiujemy naszych pracowników za jakość. Bo to też tak działa, że to za co premiujemy, za co nagradzamy, no to te pracownicy się skupiają zwyczajnie mocniej.
No to jest normalne, bo każdy z nas chciałby zarabiać więcej, chyba że jest kimś, kto robi coś dla ideałów i też są takie osoby. I może nawet w naszych organizacjach takie osoby bywają. No ale jak już powiedziałaś o tych pieniądzach, no bo cały biznes kręci się wokół pieniędzy, to przejdźmy w takim razie do obszaru wynagrodzeń. Jakie są najczęstsze – według Ciebie – błędy popełniane przez firmy w zakresie analizy wynagrodzeń?
Z perspektywy analizy na pewno jest to, że nie odnosimy się do odpowiednich danych rynkowych. Dane rynkowe o wynagrodzeniach są bardzo pożądane, w związku z czym mnóstwo przeróżnych raportów się pojawia. Ale problem jest taki, że my bardzo często i też jako pracownicy i jako pracodawcy, my nie sięgamy do tego, żeby zerknąć do metodologii tych badań. Nie sprawdzamy, kto tam był przebadany. A większość tych bezpłatnych raportów mówi o tym, że ta agencja pracy czy też ten „job board”, ten portal z ogłoszeniami o pracę, zerknął sobie na tam tysiąc swoich ostatnich ofert czy tysiąc ostatnich rekrutacji i wyciągnął z tego informacje, jakie są średnie zarobki. Natomiast problem jest taki, że w większości przypadków w tych raportach nie ma informacji, czy to są oczekiwania kandydatów, czy to są oferty firm, za które mogli nie zatrudnić, bo były za niskie, czy może właśnie to są te kwoty, na których się porozumieli. Nawet jeśli to jest ta ostatnia kwestia, to nadal nie wiemy, ile zarabiają wieloletni pracownicy. Wiemy tylko o tych nowych ruchach, a wiemy też, że jakby przyciągnięcie kandydatów w tej chwili oznacza zapłacenie im dużo więcej, bo tak wygląda rynek pracy w tej chwili.
Dużo więcej, ale z drugiej strony też odrobinę więcej, a na pewno tyle, żeby zachęcić tego pracownika do przejścia do naszej organizacji z naszej konkurencji. Z drugiej strony w ten sposób dowiadujemy się, jaki jest poziom wynagrodzeń w danej firmie.
Może tak być, ale może być tak, że przestrzeliliśmy tę kwotę o 50%, nie powie nam tego pracownik. Poza tym chociażby dyrektywa teraz nowa unijna zabroni nas zapytać pracownika czy potencjalnego kandydata, ile teraz zarabiasz. Ale żeby było zabawnie, to nawet kiedy go zapytamy, ile zarabiasz, to okazuje się, że w zasadzie grubo ponad połowa nie będzie potrafił odpowiedzieć nam na pytanie np. ile zarabiasz brutto, bo nie różnią brutto od netto.
A właśnie i to jest ten element kolejnego badania, które już chyba jest na rynku dostępny, prawda?
Tak, miało premierę w dzień Równej Płacy, czyli 18 września.
Ok, no to jak w takim razie my mamy kłopot z rozpoznaniem brutto, netto? Co to w ogóle jest, pytają to ludzie?
Hehheh…. w ogóle pomysł nas zapytanie o to zjawił się chociażby z tego, że bardzo często na ulicy słyszymy historię o tym, że pracownik wraca, czy człowiek wraca z rekrutacji i mówi, że przez telefon no super dostałem ofertę 5 tysięcy brutto na rękę i zawsze sobie potem myślimy tak, że oj biedny z tego 5 tysięcy na rękę to dostajesz 3 700, bo reszta idzie do budżetu państwa w formie podatków, w formie składek.
I wtedy zaczyna się ból jak dostaje pierwszą wypłatę.
Tak.
Czuję się oszukany, prawda? I to przez pracodawcę, to jest najlepsze.
Dokładnie. I rzeczywiście okazuje się, że 79% pracujących Polaków, bo to nasze badanie było reprezentatywne na pracujących Polakach właśnie wykonywane, 79% Polaków nie odróżnia brutto, netto i pełnego kosztu pracy, który jest jeszcze 20% wyższy od tego 5 tysięcy. Więc z tego 5 tysięcy brutto pracownik dostaje 3 700, a pracodawca wydaje 6 tysięcy. Te 2 300 idzie do budżetu państwa.
No dobra, to w takim razie co? W ogłoszeniach o pracę powinniśmy podawać wynagrodzenie i jakiś tam przedział na rękę?
Nie, bo tego nie jesteśmy w stanie w żaden sposób zagwarantować, bo kwota netto zależy od bardzo wielu zmiennych. Wystarczy, że rozliczamy się z współmałżonkiem, że mamy dwie prace, że przekroczymy próg podatkowy. Dlaczego pracodawca powinien dokładać do twojej pensji brutto, bo przekraczasz próg? No jest to trudną kwestią. Nie wiemy też jakie mamy ulgi. Tyle zmiennych wpływa na to, ile z brutto ostatecznie dostaniemy na konto, że nie jesteśmy w stanie w żaden sposób zagwarantować kwoty netto pracownikom. Więc realnie jedynym rozwiązaniem, do którego niewiele firm na razie się posuwa, jest edukowanie pracowników właśnie w tym obszarze. Wielu pracowników mówi, że wszystko to co powyżej kwoty, które trafia na konto to nie jest ich problem, nie jest ich sprawa, nie jest ich problem. Natomiast realnie my dostajemy 3 700, na nasze różne konta do budżetu państwa idzie 2 300 i te pieniądze są po to, żebyśmy mieli obsługę, żebyśmy mieli edukację, żebyśmy mieli całą administrację, żebyśmy mieli opiekę zdrowotną. Czy się dostajemy na nią, czy nie, to jest inna historia.
To prawo do opieki, a może tak lepiej to brzmi.
Tak, prawo do opieki, dokładnie. I chodzi o to, że to jest bardzo nasz interes, czy te dwa tysiące trzysta złotych podatku plus wszystkich składek pracuje dla nas w ramach budżetu państwa. Czy ta edukacja się rozwija, czy ochrona zdrowia rzeczywiście jest naszą ochroną zdrowia i tak dalej i tak dalej. Ja wiem, że to jest bardzo ważna kwestia, żeby ci ludzie rozumieli i żeby pracodawcy to tłumaczyli i również menedżerom, bo okazuje się, że osoby zarządzające zespołami, które również były wydzielone w tym badaniu, także nie rozróżniają brutto-netto i kosztów pracodawcy. Ponad 13% pracujących Polaków uważa, że netto jest większe niż brutto, czyli że na konto dostajemy więcej niż pracodawca w umowie nam wpisuje.
Oryginalne bym powiedział.
Bardzo.
Ale czy to nie jest problem związany z edukacją już na poziomie, nie wiem, dajmy na to liceum, szkoły podstawowej, może tutaj tego brakuje elementu?
Na pewno tak. Tylko że te rozwiązania, o których mówisz, czyli edukacja w szkole o tym, wymagałyby jednak rozwiązań systemowych, rozwiązań na poziomie państwowym. A problem jest taki, że chyba żadnemu rządzącemu nie opłaca się tłumaczyć swoim obywatelom, że te pieniądze, które rząd ma swoje niby, które rząd rozdaje, to są nasze. To dysponuje naszymi własnymi pieniędzmi. Więc tutaj jest ten problem. Ja czekam na taką władzę, która zdecyduje się wprowadzić tę edukację, bo ona uświadomi ludziom, że socjal to są moje własne pieniądze, tylko że mniejsze niż oddaje do państwa.
No właśnie, jeżeli mówimy już o takich elementach socjalu, jak to ujęłaś, to wiemy, że pracodawcy przyglądają się uważnie grupie, którą my nazywamy seniorami. Ale ostatnio, jak to ustaliliśmy dzisiaj, że jak wstajesz z łóżka i ciebie boli, to znaczy, że jesteś seniorem. Czyli 30 plus jak najbardziej na seniorów się łapie. To wiem, że seniorzy chcą pracować. Pytanie, czy pracodawcy chcą zatrudniać. No widzimy często, że rzeczywiście rotacja[1] na stanowiskach, szczególnie w obsłudze klienta, jest bardzo duża, więc tych seniorów jest, przybywa trochę więcej. Ale w takim razie czy emeryci chcą pracować, czy muszą pracować?
To są myślę dwie różne grupy. OLX Praca niedawno wydał raport o Silversach właśnie, sprawdzający z kolei tutaj emerytów i ich potrzeby. I mówią w tym raporcie, że ci emeryci, duża część tych emerytów, chcę pracować, bo nie chcę tracić kontaktu ze światem. To jest jedna grupa. Natomiast druga grupa emerytów to jest ta grupa, która się zastanawia, czy pieniądze wydać na jedzenie, czy na leki, gdzie realnie emerytury im po prostu nie wystarcza. I to jest spory problem faktycznie. I ci ludzie są zmuszani do poszukiwania tak naprawdę źródeł dodatkowych pracy. I też ci ludzie są bardzo łatwo podatni na to, że dostają tą 13-14 emeryturę, nie widząc, że realnie to jest oddanie części tego, co państwo im zabrało, chociażby zmieniając sposób naliczania składki zdrowotnej 9-procentowej.
Czyli kradną, ale i tak się cieszę, bo dostaję trochę z tego, co ukradli ode mnie.
Ale przez to, że nie umiem policzyć, ile ostatecznie tej kasy idzie z mojej pensji do państwa, nie wiem, ile ja oddaję. 79% Polaków pracujących nie wie tego. Też w naszym badaniu wyszło, jak podzieliliśmy sobie ludzi na grupy wiekowe, że osoby, które są powyżej 40-50 roku życia, częściej są świadome tych różnic, ale to nie jest tak, że oni wszyscy wiedzą. Tam jest kwestia 30% świadomych zamiast 20%. Więc nie wiemy i nie rozumiemy tego, jak dużo pieniędzy przekazujemy do budżetu, który później częściowo się z nami dzieli tymi pieniędzmi, twierdząc, że nam coś daje. On nam co najwyżej oddaje część tego, co zapłaciliśmy, chociażby jak przy ubezpieczeniu. Tak, zwykłe ubezpieczenie na zdrowie sobie kupujemy, czy ubezpieczenie od wypadku, od kradzieży. Płacimy pewną składkę raz na jakiś czas, po to, żeby przypadkiem nigdy w życiu nie użyć tego ubezpieczenia. I dokładnie tak samo działają te ubezpieczenia zdrowotne, ubezpieczenia chorobowe. Płacimy za opiekę medyczną publiczną, ale liczymy na to, że nie będzie nam potrzebna. To są formy ubezpieczeń, tak samo z kwestią chorobową, płaceniem do ZUS-u. Płacimy składkę chorobową po to, że jeżeli zachorujemy, żeby ten ZUS wypłacał nam po prostu wynagrodzenie za czas choroby. To nie jest wynagrodzenie tylko zasiłek, ale to już jest kwestia nomenklatury w mniej istotnej tej chwili.
Ale możemy powiedzieć, że płacimy na wszelki wypadek. To na wszelki wypadek zapytam Ciebie jeszcze o jeszcze jedną rzecz. Mianowicie chodzi mi o transparentność w komunikacji wynagrodzeń wewnątrz organizacji. Wiem, że bardzo dużo firm ma z tym dużo kłopotu, żeby mówić o tym, jakie są poziomy wynagrodzeń w organizacjach. Jesteś zwolennikiem tego, żeby jednak opowiadać o tym?
Jestem zwolennikiem tego, żeby dotrzeć w końcu do tego momentu, kiedy możemy jawnie rozmawiać o wynagrodzeniach. Ale do tego potrzebujemy na pewno kilku rzeczy. Po pierwsze, potrzebujemy rozróżnienia przez pracowników brutto od netto, bo co z tego, że podamy widełki w brutto, a oni będą myśleć o netto?
To prawda.
Nie dogadamy się. Druga rzecz jest taka, że prawie 90% Polaków pracujących czuje się niekomfortowo rozmawiając o swoich pieniądzach. Jeżeli wynagrodzenia są tematem tabu, to żadne widełki tego nie uratują. Nic w tym obszarze nie zmienią. Bo my nie jesteśmy nauczeni mówić o pieniądzach.
Dokładnie tak, bo od dziecka jest mówione, że pieniądze to jest temat i problemy dorosłych, więc o tym nie rozmawiamy. Teraz się to powoli zmienia. Są też akcje, takie jak mówiące o tym, żeby tym dzieciom zakładać konta, żeby one zaczęły w jakiś sposób obracać swoimi finansami i nie myśleli tylko i wyłącznie, nie myślały te dzieci, że pieniądze są ze ściany, znikąd, za nic. No bo to jest wtedy tak naprawdę dramatem, kiedy ci ludzie faktycznie wchodzą na rynek pracy i myślą o tym, że muszą zapracować na te pieniądze. Więc to na pewno, ale też mamy kwestię kultury katolickiej, gdzie pieniądze kojarzą się bardzo źle, negatywnie. Chociażby ci kupcy przegonieni ze świątyni, 30 srebrników, pieniądze są złe według tej kultury. A do tego, patrząc na nasze historie społeczne czy kwestie PRL-u, wpływów komunistycznych, wszystkie inne te historie, bo my się porównujemy do Skandynawii, Niemiec, Wielkiej Brytanii, a my historycznie i doświadczeniowo zupełnie innej bajki pochodzimy. I dla nas bogactwo kojarzy się z oszustwem. Ktoś z bogaty na pewno oszukał, ukradł, niemożliwe, że zaszedł do tego własnymi siłami, własnym wysiłkiem,
na pewno ewentualnie może miał szczęście, ale nie, że ciężko pracował. I to jest też gigantyczny problem, bo z tego powodu, też znowu w tym naszym badaniu, ile mogę zarabiać wychodzi, że ludzie zarabiający trochę więcej zaniżają swoje wynagrodzenia i to się bardzo często zdarza. Ale w ogóle, jeżeli chodzi o zawyżanie, zaniżanie albo wogóle odmowę rozmowy o wynagrodzeniu, do tego przyznaje się dwie trzecie Polaków.
To jest bardzo dużo.
Że okłamało, tak, okłamało albo odmówiło. Szczególnie jeśli zestawimy sobie to z tym, że większość Polaków jako takie źródło wiedzy o tym, ile powinni zarabiać, wskazuje inne osoby. A te inne osoby po pierwsze kłamią, po drugie odmawiają rozmowy, po trzecie nie rozróżniają bruttonet do kosztów pracodawcy, więc nawet jak bym cię teraz zapytała, ile zarabiasz brutto, to ty możesz stwierdzić, że po pierwsze mi nie powiesz, po drugie, że se w sumie skłamiesz, a po trzecie możesz powiedzieć, że w sumie to powiesz mi prawdę, ale powiesz mi w sumie netto i nie dogadamy się. I okazuje się, że w społeczeństwie mamy zaledwie 8% pracujących osób, które realnie będą poprawnym źródłem wiedzy o ich wynagrodzeniu, które nam to powiedzą i nie skłamią nam ani[3] celowo, ani przez przypadek z powodu niewiedzy. To jest bardzo mało, 8%.
No, bardzo mało. To wiesz co, teraz mi tak przychodzi do głowy jeszcze jedno pytanie. Ja nawet sobie kiedyś zanotowałem, że to jest pytanie, które nie powinno zadawać się swojemu szefowi. Dlaczego mój szef nie chce powiedzieć tak naprawdę o tym, ile on zarabia, ile dostaje premii, a potem się okazuje, że nagle gdzieś przez przypadek dostaje informację, że jego pensja to jest tam, nie wiem, 20 tysięcy złotych, dostał jeszcze premii razy 50. Mamy przecież wspaniałego prezesa, który zarabia kilkaset tysięcy, nawet miesięcznie, ma całkiem sporą ilość nieruchomości i to nas kręci. Dlaczego?
I tu znowu bym wróciła do tej kultury. Do tego, że osoby, które zarabiają więcej, trochę boją się tej stygmatyzacji, że okaże się, że ludzie będą myśleć, że właśnie oszukali, ukradli, że im się to nie należy. Do tego mamy kwestię z syndromom oszósta, czyli ludzi, którzy faktycznie doszli do czegoś i obawiają się tego, że to realnie jest kwestia szczęścia, a nie ich osiągnięć. To są jeszcze takie dodatkowe problemy. A trzecia rzecz jest taka, że kwestia umiejętności wyceny, wartości swojej pracy raczkuje u nas. To też jest jeden z tych elementów, z którym chcemy pracować. To jest też jeden z tych elementów, o którym jest ta moja druga książka, która już w listopadzie się ukaże – „Wynagrodzenie odczarowane” – bo chodzi o to, że nie umiemy powiedzieć, jaka jest różnica między wartością mojej pracy, a czyjejś innej pracy. Nie widzimy tego, skupiamy się, i to też widać w raporcie, widać w badaniu, że skupiamy się na tym, że wartość tej pracy, cenę za to naszej pracy wynika z lojalności, zaangażowania i stażu pracy. Ale na tych trzech rzeczach, które są najczęstszym argumentem, firma nie zarobi, a firma musi zarobić, żeby móc się z nami podzielić tymi pieniędzy w formie wynagrodzenia czy premii. Rozmowa o swoich pieniądzach jest niekomfortowa dla 90% pracujących Polaków. Nie ważne, ile zarabiamy, to jest superniekomfortowe.
Ale najgorzej chyba informować o tym, że ktoś zarabia więcej albo ktoś mniej. Opowiadałaś mi kiedyś historię o swoim przypadku związanym z wynagrodzeniem. Ja wolałbym, żebyś to Ty jednak opowiedziała niż ja, bo chyba to lepiej w twoich ustach będzie brzmiało.
Jasne, to była chyba najbardziej dramatyczna historia z zarządzania zespołem. Miałam wspaniały zespół, całe szczęście. To był zespół analityków hr-owych, którzy mieli dostęp do wynagrodzeń wszystkich pracowników i doskonale wiedzieli, kto ile zarabia, gdyby chcieli, gdyby ich to interesowało, mogliby to sprawdzić. Wiedziałam, że są niedopłacani i starałam się o ich podwyżkę. To były dwie osoby, chodziłam, chodziłam, aż wychodziłam tą podwyżkę. I nieopacznie powiedziałam tym ludziom w momencie, kiedy szef całego obszaru powiedział, że tak, dostaną podwyżkę, powiedziałam, że słuchajcie, będzie podwyżka, załatwiłam to. Po czym dwa miesiące później okazało się, że w sumie to dla nich tej podwyżki nie będzie, ale ja dostałam podwyżkę. I to była najgorsza rozmowa, jaką w ogóle w życiu musiałam biznesowo przeprowadzić, żeby powiedzieć tym ludziom, że słuchajcie, okazało się, że waszej podwyżki nie będzie, ale ja dostałam tą podwyżkę. I zastanawiałam się, czy odmówić tej podwyżki. W ogóle zastanawiałam się, jak zareagować na to. I tłumaczyłam im. I miałam o tyle szczęście, że ci ludzie faktycznie… byliśmy w bardzo dobrych relacjach. I zaczęli się tak naprawdę tylko śmiać, że powiedzieli, że oni teraz muszą chodzić za moją podwyżką, to uda im się otrzymać podwyżkę. Natomiast całe szczęście udało mi się tę podwyżkę dla nich załatwić, ale znowu jaką metodą? Przyszedł inny szef na ten mój zespół i powiedział, że ja dostanę tutaj podwyżkę. a powiedziałam, że super, że mi dasz podwyżkę, ale ja nie biorę żadnej podwyżki, dopóki mój zespół nie otrzyma na konta wyższych wynagrodzeń. I dopiero to zadziałało. Natomiast wiem, że nie każdy…
Sterroryzowałaś po prostu.
Trochę tak, trochę tak. Ale chodzi o to, że też nie każdy jest w stanie powiedzieć, że ja nie przyjmę kasy, dopóki ktoś inny nie dostanie, bo nie zawsze możemy sobie na to pozwolić. Jednak pieniądze są potrzebne do życia. Mamy zobowiązania, mamy kredyty, mamy rodziny do utrzymania. Więc nie każdy jest w stanie powiedzieć i stanąć po prostu okoniem i powiedzieć, że fajnie, przyjmę podwyżkę dopiero pod jakimś warunkiem. Ja byłam w superuprzywilejowanej sytuacji i tylko dlatego, że po prostu przeżyłam piekło tej wcześniejszej rozmowy, byłam w stanie powiedzieć, że nie chcę tych pieniędzy, bo wystarczało mi to, co miałam, bo i tak chcę, żeby ten zespół w końcu dostał tę podwyżkę, która jest mu obiecana już od tam, nie wiem, półtora roku.
Jasne. I ponieważ już dobiega trochę nas koniec naszego dzisiejszego spotkania, to jeszcze jedno pytanie, żeby tak nie było. Masz całkiem sporą ilość wiedzy, masz też całkiem sporą ilość na koncie publikacji no i raporty, o których mówiliśmy dzisiaj. To powiedz, co możemy jeszcze w tych raportach ciekawego znaleźć w kontekście dwóch rzeczy, mianowicie obsługi klienta tego raportu, który teraz się ukazał, czyli „Ile mogę zarabiać?” i gdzie ten raport w ogóle możemy znaleźć?
Jasne. No najpierw na policz.hr.pl tam znajdziemy te raporty, które zasugerują nam, podpowiedzą nam, które ze wskaźników
bliskich obsługi klienta można zastosować do HR-u, bo tam jest cały rozdział związany ze wskaźnikami HR-owymi. Osobno jest w ogóle cała sekcja wskaźników employer brandingowych, rekrutacyjnych, więc tam na pewno warto się udać po to. Ten raport jest bezpłatny i do tego też jest książka „Liczby w HR”, dokładnie pod takim samym adresem: liczbywhr.pl. I tam z kolei też te wątki są dużo bardziej rozszerzone, więc jak najbardziej polecam zerknąć tam, zainspirować się, tam też piszę o tym, dlaczego w ogóle nie ma podziału na humanistów – ścisłosców – i że każdy z tymi liczbami może się polubić.
Czego jesteś przykładem doskonałym, nie?
Tak. Natomiast na ilemogezzarabiać.pl jest raport świadomości wynagrodzeniowej Polaków. Tam znajdziecie też 30 komentarzy ekspertów właśnie i o syndromie oszusta, i o kwestii uprzywilejowania, i o kwestii tego, jak przygotować się na negocjacje swojego wynagrodzenia. Tłumaczące również, jaka jest różnica między brutto, netto, kosztami pracodawcy, gdzie idą te środki, które nie trafiają do nas na konto. I tam też znajdziecie miejsce do zapisu po tą drugą książkę, która będzie taką kontynuacją wielkiej akcji edukacyjnej, bo chcemy dotrzeć do Polaków i wyjaśnić im o co chodzi w ich pieniądzach. Skąd one się biorą, dlaczego na konto trafia nam mniej niż mamy w umowach i tak dalej i tak dalej.
To bardzo kibicuję temu pomysłowi edukacyjnemu. Ja powiem szczerze, że też się chciałbym do tego kiedyś dołożyć i na pewno coś tam zrobimy jeszcze. Aniu, bardzo dziękuję za to, co dzisiaj powiedziałaś, za to, że opowiedziałaś naszym słuchaczom, że brutto, netto to rzeczywiście jest różnica. Chociaż myślę, że nasi słuchacze wiedzą doskonale o co chodzi. Więc jeszcze raz bardzo dzięki za dzisiejszą rozmowę. Ja oczywiście zachęcam do tego, żeby wszyscy z nas pobrali raporty ze strony Policzhr.pl oraz Ilemogezarabic.pl. Gdzie te twoje książki można kupić?
W OnePressie są dostępne. OnePress jest moim wydawcą, więc tam na pewno można. W Emikach również są dostępne, ale tylko w tych dużych, które mają części biznesowe.
No właśnie, to zapraszam do Empików z biznesowej części. W Warszawie pewnie takich całkiem sporo znajdziemy, ale że nasi słuchacze nie są tylko z Warszawy, to mogą oczywiście skorzystać z zakupu online na stronie empik.com albo też w jakichś innych księgarniach internetowych OnePress, w to oczywiście też włączając. Bardzo dziękuję jeszcze raz. W takim razie dobrego dnia wszystkim naszym słuchaczom życzę. No i cóż, do zobaczenia, do usłyszenia w kolejnym odcinku. Dzięki bardzo.
Dziękuję bardzo.
