Raport dotyczący przekwalifikowywania pracowników zatytułowany “Wielki reset umiejętności”, opracowany przez Future Collars i ICAN Institute, ujawnia, że jedna na trzy firmy niezależnie od branży, ma kłopot z rekrutacją odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Istniejące rozbieżności między umiejętnościami pracowników a oczekiwaniami firm rosną, co jest wynikiem szybkiego tempa cyfrowej transformacji, dążenia przedsiębiorstw do zwiększenia elastyczności i zwinności, oraz ambicji pracowników, które często nie pokrywają się z możliwościami oferowanymi przez ich pracodawców.
Zdaniem ekspertów, skutecznym podejściem do mitygacji problemu mogą być procesy przekwalifikowywania (reskilling) oraz doskonalenia umiejętności (upskilling) pracowników. Coraz więcej firm zmierza w stronę tzw. organizacji opartych na kompetencjach, gdzie kluczową rolę odgrywają nie nazwy stanowisk, ale zestaw kompetencji wymaganych w konkretnym obszarze. Takie przedsiębiorstwa promują płynne struktury, umożliwiające elastyczną realizację zadań, traktując pracowników jako jednostki z unikalnym portfolio umiejętności, nastawień i potencjału.
Pierwszym krokiem w walce z luką kompetencyjną powinna być jej diagnoza. Firmy powinny przeprowadzać badania, które pozwolą na ocenę różnic między oczekiwanym a rzeczywistym poziomem kluczowych umiejętności wśród pracowników. Wiedza ta umożliwi firmom skuteczniejsze określanie priorytetów rozwojowych, inwestowanie w inicjatywy przekwalifikowujące i doskonalące umiejętności pracowników, a także lepsze wykorzystanie potencjału pracowników.
Ważne jest także motywowanie pracowników do samodzielnej odpowiedzialności za rozwój oraz korzystania z dostępnych ofert. Firma powinna szkolić menadżerów w zakresie wspierania i wzmacniania dążeń do samodoskonalenia u członków swoich zespołów. Personalizacja podejścia, dedykowane rekomendacje szkoleń czy nawet indywidualne plany rozwoju są ważnym elementem strategii.
Joanna Szczepańska, HR Business Partner z Santander Consumer Banku, wskazuje, że w tym kontekście niezwykle istotna jest zmiana podejścia do rozwoju pracowników. W firmie powinno stworzyć się ekosystem uczenia się, w którym pracownicy mogą samodzielnie wybierać najbardziej odpowiednie dla nich narzędzia i zasoby. Platformy szkoleniowe oparte na sztucznej inteligencji, takie jak Dojo, są tu kluczowym narzędziem, rekomendując użytkownikom treści dostosowane do ich preferencji i potrzeb. Zaangażowanie pracowników w proces uczenia się można również monitorować i doskonalić na podstawie analityki platformy.
Firma powinna także umożliwić pracownikom samodzielne tworzenie indywidualnych planów rozwojowych, z wykorzystaniem narzędzi psychometrycznych wspierających samoświadomość w zakresie indywidualnych potrzeb, preferencji czy motywacji. Na podstawie tych planów i modelu kompetencji danego pracownika, firma rozbudowuje portfolio opcji, z których pracownik może skorzystać. W Santander Consumer Banku, oprócz platformy Dojo, oferowane są webinary eksperckie, budżet na szkolenia i konferencje zewnętrzne, możliwość korzystania z wewnętrznych programów szkoleniowych czy programu mentoringowego.
Szczepańska zwraca uwagę na ważną kwestię zmieniającej się dynamiki na rynku pracy. „Według raportu ‘The Future of Jobs’ Światowego Forum Ekonomicznego, aż 44% obecnych umiejętności pracowników będzie nieaktualnych w ciągu następnych 5 lat. Technologia i zmiany klimatyczne spowodują powstanie wielu nowych stanowisk pracy, ale część z nich z pewnością zniknie. Dlatego tak ważne jest to, aby nie ignorować luki kompetencyjnej, ale na bieżąco na nią odpowiadać.” Dodała, że zarówno firmy, jak i sami pracownicy powinni być gotowi do nieustannego rozwoju, proaktywności i otwartości na nowe możliwości.
