Zaloguj się na konto

Jako zarejestrowany użytkownik masz dostęp do dodatkowych materiałów: nagrań video, recenzji, analiz oraz raportów.

Słownik branżowy

ROPO

Z ang. Research Online Purchase Offline - zachowanie konsumentów polegające na poprzedzeniu zakupów dokonywanych w offline intensywnym wyszukiwaniem informacji w sieci: na serwisach, forach, blogach, mediach społecznościowych itd. Znaczenie efektu ROPO wynika z faktu, że bardzo często decyzja zakupowa jest podejmowana już na etapie researchu w sieci.

Jak zatrzymać pracownika, czyli metoda 4P

Rekrutacja, rekrutacją…, ale konieczne jest też trzymanie w ryzach retencji. Przyjmuje się, że w branży obsługi klienta ta jest wysoka i wynosi około 30%. To duże wyzwanie. Tak bardzo duże, że na ten temat powstało wiele teorii, książek i nieprzespanych nocy.

Dlaczego tak się dzieje? Bo mamy jeden z niższych poziomów bezrobocia od lat (chociaż pandemia COVID-19 mocno to zmieniła, ale zmieniła także pracowników), napływ tańszych pracowników zza wschodniej granicy, pokolenie X i Y (a także już Z-ów!) to mocno skomplikowało sprawę i wpłynęło na sytuację wielu przedsiębiorców. Dlatego warto przyjrzeć się wszystkim dostępnym sposobom na zatrzymanie pracownika. My skupimy się na jednej z setek metod. Czy jest skuteczna? Póki jej nie przetestujesz – nie przekonasz się. Ale pewne jest jedno – metoda zadziałała u wielu przedsiębiorców, którzy tak jak Ty, mają problem z retencją pracowników.

Pozwalaj na rozwój

Najgorzej doceniony pracownik to taki, który nie ma prawa decydować o swoim rozwoju. Wielu pracodawców i managerów podchodzi do pracownika jak do współczesnego niewolnika. Ale niewolnictwo te jest nawet dalekie od tego rzymskiego, bo tam część z nich szkoliła się na Gladiatorów. Wiem, być może to nie trafne porównanie, ale prawda jest taka, że pracownik musi się rozwijać. I pozwalajmy mu na to! Musimy przygotować mu już na wejściu do naszej organizacji możliwość zbudowania indywidualnej ścieżki rozwoju. To nie jest trend (chociaż w wielu organizacjach z pewnością!), a konieczność.

Pracownicy szukają takich pracodawców, którzy oferują rozwój. Dlaczego więc nie zadbać o to już na samym początku współpracy? Wszak nie musisz od razy wysyłać pracownika na studia MBA!

Pozwalaj na decydowanie

Mówiliśmy o pozwalaniu na rozwój. Teraz pozwól na decydowanie. Manager, który wychodzi z roli decydenta w rolę osoby wspierającej realizację planów rozwojowych – tak powinny być budowane nowe relacje między pracodawcą a pracownikiem.

W wielu badaniach pracownicy podkreślali, że powodem odejścia z organizacji są relacje z przełożonym. A dzieje się tak z bardzo prostego powodu – niektórzy managerowie traktują swoich podwładnych właśnie jak niewolników, którzy bezkrytycznie mają wykonywać polecenia przełożonego. Te czasy bezpowrotnie mijają (na szczęście).

Pozwalanie na decydowanie to jeden z najskuteczniejszych sposobów na rozwój kompetencji zarówno samego pracownika jak i całej firmy. To bezapelacyjnie buduje wysoki poziom zaangażowania i motywacji pracowników. Ale, ale… skąd mam wiedzieć, co go interesuje, gdzie i jak chce się rozwijać i wreszcie jak sprawić, by decyzje przez niego podejmowane były zgodne z kierunkiem rozwoju całej organizacji? Po prostu należy pytać.

Pozwalaj sobie na pytania

Pytania. Tak testowana jest nasza wiedza na każdym etapie edukacji. Mają one nas zarówno sprawdzić, jak i ukierunkować. Dlaczego wiec nie wykorzystać ich do zwiększenia zaangażowania pracowników i przeciwdziałania ich retencji?

Aby umiejętnie i właściwie zbudować ścieżkę rozwoju pracownika konieczne jest umiejętne zadawanie pytań i… aktywne słuchanie (ah… to jest to coś, co wtłaczamy do głów naszych pracowników – sprzedawców: aktywnie słuchaj klientów i oferuj im to, co podświadomie chcą kupić). Z pracownikami na linii pracodawca – pracownik jest dokładnie tak samo. Słuchaj aktywnie. Pozwól sobie drogi managerze na zadawanie pytań. Nie bój się ich! Niczego nie zakładaj, nie bądź uprzedzony do pracowników, spróbuj spojrzeć na ich świat ich oczyma. Spróbuj zrozumieć i dopiero twórz warunki do rozwoju.

Zadawaj pytania otwarte: jak chcesz przyczynić się do rozwoju firmy, jak mogę Ci pomóc w tym rozwoju, czego oczekujesz od firmy – od współpracowników. To są pytania, na które odpowiedzi powinny być Twoim kierunkowskazem.

Twoje pytania mają na celu wzbudzenie w pracowniku chęci poszukiwania drogi rozwoju wewnątrz organizacji. Drogi, którą naprawdę pracownicy chcą pójść. Pamiętaj jednak, że droga rozwoju pracownika musi być zbieżna z kierunkiem rozwoju firmy.

Pochwalaj za postępy

Ostatnie P i chyba najważniejsze. Każdy z nas lubi być doceniany. To element samorealizacji każdego człowieka. Każda nasza decyzja, każdy nasz ruch powinien być doceniany przez nas samych. Nie wiem, czy o tym wiesz, ale my nagradzamy się sami. Dlaczego wiec naszym obowiązkiem nie powinno być nagradzanie innych za ich decyzje (nawet, jeśli robimy to z przymusu, to pracownik potrzebuje takiego poklepania go w ramię!).

Zdecydujcie o wyborze ścieżki rozwoju, która przyniesie korzyści obu stronom. Zastanówcie się jak chcecie ją realizować i umówcie się na to, kiedy pierwsze zmiany mają nastąpić i jakich efektów oczekujecie. Nie narzucaj pracownikowi określenia efektów. On musi zdecydować, czy zmiana, którą chce wprowadzić na swojej ścieżce będzie mierzalna i w jakim stopniu.

Sprawdzaj oczywiście rezultaty po miesiącu, dwóch. Upewniaj się, że pracownik jest na tej ścieżce zaprogramowanego rozwoju. I jeśli jest – doceń to. Doceniaj też każdy jego krok, który prowadzi go do celu. Udziel mu feedbacku, gdy od celu się oddala. Dopytuj, czy możesz mu jeszcze jakość pomóc w dotarciu do miejsca przeznaczenia. 4P działa cały czas o ile trzymasz się scenariusza i chcesz (oraz masz taką moc) do realizacji tego, czego oczekuje pracownik – bo najgorszy manager to taki, który dużo obieca, ale nic nie zrobi. Chyba nie chcesz być tylko politykiem? Prawda?

Dlaczego metoda 4P jest skuteczna?

Bo oparta jest na elemencie, który przez wielu – szczególnie niedostatecznie doświadczonych – managerów jest niewystarczająco docenianych – rozmowie. Efektem tej rozmowy jest wspólnie wypracowany plan, który z zasady dla obu stron ma przynieść korzyści. Już samo poszukiwanie rozwiązania może być dla i pracownika, i pracodawcy ciekawym doświadczeniem. Fakt naszego pełnego zaangażowania w poprawę warunków pracy (również tych dotyczących komfortu pracy) z pewnością zwróci się nam z nawiązką.

Total
0
Shares
Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Artykuły na pokrewne tematy
więcej

75% staży tylko on-line

Jeszcze rok temu bardzo trudno było znaleźć ofertę umożliwiającą osobom wkraczającym na rynek pracy zdobycie cennego doświadczenia. Sytuacja związana z Covid-19 sprawiła, że większość firm, z dnia na dzień, dosłownie zamroziło programy stażowe.
więcej

Sephora digitalizuje swój HR

Obecna na polskim rynku od ponad 20 lat, sieć Sephora cyfryzuje obszar HR i odnotowuje wzrost liczby kandydatów do pracy o 98 proc. Wicelider branży perfumeryjnej zastąpił papierowe operacje administracyjne rozwiązaniem SAP SuccessFactors, stanowiącym zestandaryzowany, chmurowy system obsługi pracowników i przeniósł rekrutację do świata online.
więcej

Maleje liczba Polaków, którzy obawiają się utraty pracy na skutek pandemii

Prawie dwie trzecie polskich konsumentów z niepokojem patrzy na stan swoich oszczędności. O ile Polacy coraz mniej martwią się o bieżące opłacanie zobowiązań finansowych, o tyle z rosnącym niepokojem patrzymy w przyszłość. Tylko nieco ponad jedna czwarta z nas obawia się o uregulowanie nadchodzących płatności, ale spłata kredytów to już powód do obaw dla 61 proc.