Zaloguj się na konto

Jako zarejestrowany użytkownik masz dostęp do dodatkowych materiałów: nagrań video, recenzji, analiz oraz raportów.

Słownik branżowy

tNPS

Transakcyjny Net Promoter Score (tNPS) mierzy postrzeganie przez klientów transakcji z firmą, na przykład zakupu online lub interakcji z obsługą klienta. Transakcyjny NPS mierzy więc poziom postrzegania przez klienta w punkcie (a nie w całym procesie obsługowym), jakim dochodzi o styczności klienta z firmą.

Jak planować budżet rekrutacyjny? 5 zasad, o których warto pamiętać

Październik to dla większości firm ostatni dzwonek na zaplanowanie budżetu HR na następny rok. W dobie pandemii COVID-19 i dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej ciężko jest precyzyjnie określić wszystkie wydatki. Jednak żeby sprawnie funkcjonować i zrealizować wszystkie założone cele, powinniśmy przygotować stabilną podstawę, która da nam kompletny i szczegółowy obraz czekających firmę wydatków rekrutacyjnych. Przedstawiamy 5 zasad, które pomogą Wam sprawnie przygotować budżet.

Przeanalizuj budżet z zeszłego roku

W skład budżetu rekrutacyjnego wchodzi wiele pozycji, m.in. wynagrodzenie pracowników wewnętrznych działów HR i zewnętrznych agencji rekrutacyjnych, koszty ogłoszeń o pracę i ich promocji, szkoleń dla pracowników, działań employer brandingowych, utrzymania i obsługi zakładki kariera na stronie internetowej itp. Większość tych wydatków to koszty stałe, które pojawiają się co roku i można je do pewnego stopnia przewidzieć. Ponadto, patrząc na budżet z zeszłego roku, możemy ocenić, które wydatki obliczyliśmy na wyrost, a których nie udało nam się poprawnie oszacować. Teraz, gdy już lepiej znamy potrzeby rekrutacyjne firmy, możemy uniknąć błędów.

Weź pod uwagę nową rzeczywistość

Wszyscy obserwujemy jak zmieniła się sytuacja na rynku pracy pod wpływem COVID-19, ale czy dokładnie wiemy co zmieniła pandemia w życiu naszej organizacji? Podstawą planowania budżetu powinno być przeanalizowanie potrzeb i określenie aktualnych celów wszystkich działów. Zastanówmy się czy jest sens umieszczać w budżecie uczestnictwo w Targach Pracy czy innych wydarzeniach, które przecież mogą zostać odwołane. Może lepiej zainwestować więcej we wsparcie IT dla pracowników pracujących zdalnie czy zintensyfikować działania employer-brandingowe w sytuacji, gdy na rynku pracy pojawiło się wielu nowych kandydatów poszukujących pracy.

Zbadaj potrzeby rekrutacyjne organizacji

Planowanie budżetu nie może się odbyć bez rozmowy z menedżerami działów firmy celem oszacowania ich potrzeb rekrutacyjnych oraz planów biznesowych np. utworzenia nowego zespołu call center[1]. Musimy wziąć pod uwagę nie tylko oczekiwaną liczbę nowych stanowisk, ale również średnią fluktuację kadr, którą możemy obliczyć na podstawie danych z poprzednich lat. Kluczowe jest również odpowiednie zaplanowanie rekrutacji w czasie. Wiedząc w których miesiącach lub tygodniach roku potrzebni będą nowi pracownicy, powinniśmy wziąć pod uwagę ile czasu średnio zajmuje nam poszukiwanie osoby na konkretne stanowisko oraz jakie w tym czasie ponosimy koszty (wewnętrzne i zewnętrzne). Dodatkowo warto pamiętać, że wdrożenie do osiągnięcia maksymalnego potencjału pracownika zajmuje minimum 3 miesiące.

Zweryfikuj koszty zewnętrzne

Budżet rekrutacyjny na następny rok zawsze planujemy wzbogaceni wiedzą z roku poprzedniego. Warto sprawdzić, które rozwiązania się sprawdziły i postawić na nie większy nacisk w następnym roku. Jeśli udało nam się pozyskać kandydatów za pomocą darmowych ogłoszeń w grupach na Facebooku, może warto zainwestować czas rekrutera w publikowanie ogłoszeń na portalu społecznościowym, zamiast inwestować w reklamy płatne? Podobnie z usługami zewnętrznych agencji rekrutacyjnych. Warto wziąć pod uwagę koszty i prowizję zewnętrznych partnerów, a następnie rozważyć czy w niepewnych czasach kryzysu nie opłacałoby się bardziej – zamiast powiększyć wewnętrzny zespół rekrutacyjny – skorzystać z alternatywnych rozwiązań, np. usługi rekrutacyjnej success fee w Talentuno. Kalkulator rekrutacyjny Talentuno pozwala obliczyć koszt rekrutacji wewnętrznej, koszt agencji, minimalny szacowany budżet rekrutacyjny łącznie oraz szacowaną oszczędność w przypadku skorzystania z usług Talentuno.

Zachowaj pole na elastyczność

W obliczu zmiennej i trudnej do przewidzenia sytuacji na rynku opłaca się być elastycznym w podejściu do budżetu. Warto dodać kilka procent na tzw. niespodziewane wydatki oraz zwinnie podchodzić do zmieniającej się sytuacji. Ograniczenia pandemiczne nie zawsze oznaczają trudne do przewidzenia dodatkowe koszty, a czasem wręcz niespodziewaną oszczędność i możliwość przesunięcia środków na inny cel. Gdy na przykład zamiast wyjazdu integracyjnego organizujemy pracownikom wspólną kolację na Zoomie lub zamiast wykupienia stoiska wystawienniczego na Targach Pracy, inwestujemy zaoszczędzone środki w kampanię na LinkedIn.

Słownik
1. call center. Firma lub dział w firmie zajmujący się telefoniczną obsługą klienta realizowaną przez przeszkolonych pracowników (telemarketerów, konsultantów, agentów). Obsługa…
Total
0
Shares
Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Artykuły na pokrewne tematy
Czytaj więcej

W jaki sposób zatrzymać rotację w contact center?

Rotacja w działach obsługi klienta utrzymuje się od lat na wysokim poziomie. W sektorze SSC/BPO wg badań Deviere w 2021 sięgnęła poziom aż 49%*. O ile sam fakt zmian kadrowych nie jest niczym złym, to o tyle wysoki poziom wymiany pracowników stanowi już poważny problem dla budżetu oraz wydajności przedsiębiorstwa. Razem z ekspertami z firmy Sales Lions analizujemy sposoby pozwalające na zmniejszenie rotacji w działach CC.
Czytaj więcej

Relokacja za pracą – czy to się opłaca?

Z raportu Antal wynika, że aż 74 proc. specjalistów i menedżerów rozważyłoby relokacje, pod warunkiem, że otrzyma atrakcyjną ofertę. Kandydatów zachęcają niższe koszty życia, zarobki na podobnym, a nawet wyższym poziomie oraz wsparcie ze strony pracodawców. Jak wskazują konsultanci Antal – w co trzeciej rekrutacji związanej z relokacją kandydat może liczyć na jednorazowy dodatek do pensji. Z kolei wyższa podstawa wynagrodzenia jest o oferowana przez 23 proc. pracodawców, a 22 proc. z nich decyduje się również na finansowanie mieszkania. Czego jeszcze możne oczekiwać pracownik w przypadku relokacji?