Connect with us

Jak rekrutować managerów w czasach epidemii?

ZASOBY LUDZKIE

Jak rekrutować managerów w czasach epidemii?

Jak rekrutować managerów w czasach epidemii?

Wbrew zapowiedziom koronawirus działom obsługi klienta zaszkodził mniej, niż się spodziewano. Oczywiście może być to tylko chwilowy efekt konieczności przerzucenia sił sprzedażowo-obsługowych do działów zdalnej obsługi klienta. Nie ulega jednak wątpliwości, że spowolnienie gospodarcze wywołane epidemią Covid-19 przyczyniło się do pojawienia się na rynku większej liczby kandydatów do pracy.

Jak wynika z badania Diagnoza+ przeprowadzonego przez naukowców z Uniwersytetu Warszawskiego, w ostatnim czasie pracę straciło ok. 660 tys. Polaków. Wskutek pandemii koronawirusa ucierpiały całe sektory gospodarki. W niektórych branżach – jak np. automotive – zanotowano niespotykane dotąd spadki sprzedaży. Dramatyczne konsekwencje dotknęły część sektora usługowego: turystykę, gastronomię, branżę beauty, czy kulturę i rozrywkę. Wiele firm zostało zmuszonych do redukcji zatrudnienia, a niektóre wręcz zbankrutowały. Nieskuteczne okazały się zapewnienia polityków o przygotowywanych kolejnych tarczach pomocowych. Upadłość ogłosiło znacznie więcej firm niż w analogicznym okresie roku ubiegłego. Co ciekawe – w innych obszarach, jak administracja, obsługa klienta, czy handel, pojawiło się zapotrzebowanie na nowych pracowników. Możemy więc stwierdzić, że niespodziewanie mamy do czynienia ze znacznie większymi przetasowaniami na rynku pracy.

Klęska większego wyboru

Działy HR zwracają uwagę na fakt, że obecnie tzw. „spływ” CV (liczba napływających aplikacji) jest dużo większy niż kilka miesięcy temu. Więcej dostępnych kandydatów na rynku pracy wcale nie ułatwia procesów rekrutacji, wręcz przeciwnie. Choć w przypadku rekrutacji na niskie, niewymagające stanowiska, jest to dla pracodawców sytuacja pozytywna, to przy poszukiwaniu specjalistów czy osób na kluczowe stanowiska, może wiązać się ze sporym wyzwaniem, ale też ryzykiem.

Pierwszą kwestią jest czas, którego należy poświęcić znacznie więcej niż kiedyś, by przeanalizować zwiększoną liczbę otrzymanych CV. A przecież wstępna selekcja to dopiero początek całego procesu rekrutacyjnego.

Poza wstępną selekcją równie ważny jest właściwy dobór kandydatów w dalszych etapach rekrutacji. Napięta sytuacja na rynku pracy powoduje świadome, a czasem nieświadome działania osób aplikujących o pracę, by za wszelką cenę zdobyć pożądane stanowisko. To rodzi pokusę zamieszczania w aplikacjach fałszywych lub nie do końca zgodnych z prawdą informacji. Jednocześnie obserwujemy dużo większą elastyczność niż kiedyś w kwestii warunków zatrudnienia; wzrosła otwartość na przebranżowienie, czy objęcie niższej pozycji w organizacji. Jest to zauważalne między innymi w sektorze turystycznym, marketingowym lub choćby w branżach związanych z benefitami pozapłacowymi. Takie zmiany świadczą o dużej determinacji potencjalnych pracowników, ale istotne jest zbadanie źródła i siły tej motywacji.

Odkryj prawdziwą motywację

W procesach rekrutacyjnych powinniśmy więc uważniej przyjrzeć się obszarowi motywacji kandydatów do pracy. Ustrzeże nas to przed przykrymi niespodziankami nie tylko podczas dalszych etapów rekrutacji, ale przede wszystkim podczas późniejszej współpracy z nowym pracownikiem.

W życiu każdej jednostki najważniejsza jest stabilność finansowa. To właśnie ten czynnik ma największy wpływ na postawę kandydata. Trzeba sprawdzić, na ile gotowość na zmiany jest trwała, a na ile wymuszona obecną sytuacją i będzie maleć w miarę normalizowania się rynku pracy. Równie kluczowa jest ocena czy osoba deklarująca chęć i otwartość, by poznać nową branżę, rzeczywiście jest adekwatna i obiektywnie ma szansę sprostać wymogom na danym stanowisku. Doświadczeni rekruterzy mają umiejętność filtrowania informacji i odczytywania sygnałów pojawiających w trakcie procesu rekrutacji, a to pozwala na rzetelną ocenę prawdziwych motywacji kandydata i jego realnych kompetencji. Dlatego tak ważne wydaje się w obecnych czasach podnoszenie poziomu kwalifikacji rekruterów w oparciu o gruntową i praktyczną wiedzę ekspertów.

Choć z jednej strony na rynku mamy do czynienia z większą liczbą osób poszukujących pracy, z drugiej przy określonych wymaganiach pracodawcy, konieczne może być sięgnięcie po specjalistów, którzy utrzymali zatrudnienie. Oczywiście możemy myśleć o zleceniu rekrutacji agencji zewnętrznej albo o prowadzeniu stałej rekrutacji w celu zapewnienia stałego strumienia świeżych pracowników. Nader istotne jest to w takiej branży jak telesprzedaż i obsługa klienta.

Mniej HR, bardziej sales

Co jednak z tymi, którzy pracę mają? Posiadanie stabilnego zatrudnienia powoduje, że potencjalni kandydaci, bardzo niechętnie myślą o zmianie pracy. Aby ich przekonać rekruter musi więc przeistoczyć się w prawdziwego handlowca, który potrafi tak „sprzedać” ofertę pracy, by bierny kandydat wziął ją pod uwagę, pomimo świadomości ryzyka, jakie może nieść zmiana pracodawcy. Tacy kandydaci najczęściej też oczekują dużo wyższych wynagrodzeń niż przed pandemią, chcąc zrekompensować sobie ewentualne ryzyko. To sprawia, że HRowiec, który na co dzień nie zajmuje się zwykłą rekrutacją ciągłą może nie mieć szans na samodzielne pozyskanie managerów czy team liderów odpowiedzialnych za nadzór pracowników.

Przedsiębiorcy coraz częściej dostrzegają, że wbrew pozorom wybór odpowiedniego kandydata jest w tej chwili utrudniony i muszą poświęcić temu zadaniu znacznie więcej czasu niż kiedyś. Samodzielne prowadzenie procesów rekrutacyjnych, poza zwiększonym nakładem pracy i wydatków, niesie też większe ryzyko błędnej, a tym samym kosztownej, decyzji. Nietrafiona rekrutacja prowadzi do wielu negatywnych konsekwencji, na jakie w obecnej sytuacji żaden przedsiębiorca nie powinien się narażać – nie tylko finansowych (od kilkudziesięciu do nawet kilkuset tysięcy złotych w zależności od poziomu stanowiska), ale też komplikacji na poziomie organizacyjnym, czy strat biznesowych w krótko i długoterminowej perspektywie.

Dlatego wiele firm, w których nie zatrzymano działalności, a które wcześniej współpracowały z profesjonalnymi, zewnętrznymi rekruterami, nadal korzysta z ich usług. Inne, które nie sięgnęły jeszcze po taką pomoc, powinny ją rozważyć. Oszczędność czasu, kosztów i zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby to najważniejsze argumenty, by proces rekrutacji powierzyć doświadczonej agencji HR.

W rekrutacji managerów do działów contact center mogą okazać się znacznie skuteczniejsze od ogłoszeń, działania content marketingowe budujące wizerunek pracodawcy w branżowych mediach. Firmy muszą prezentować swoją ofertę w bardziej niekonwencjonalny sposób sięgając po rozwiązania z obszaru sprzedaży i marketingu.

Redakcja

CCNEWS.pl to jedyny specjalistyczny newsowo-publicystyczny wortal internetowy w Polsce w całości poświęcony zagadnieniom związanym z obsługą klienta, customer services, omnichannel, customer experience i technologiom wykorzystywanym przez centra obsługi klienta. Informuje, edukuje i komentuje aktualne trendy i wydarzenia na Polskim rynku CC. Od 14 lat dostarcza wartościową wiedzę o polskim rynku CC i BPO. Zdaniem niezależnych instytutów badawczych: Instytut Monitorowania Mediów oraz Press Service Monitoring Mediów jesteśmy najchętniej czytanym i najbardziej angażującym swoich czytelników portalem branżowym (branży customer care) w Polsce.

Skomentuj

POPULARNE