Zaloguj się na konto

Jako zarejestrowany użytkownik masz dostęp do dodatkowych materiałów: nagrań video, recenzji, analiz oraz raportów.

Słownik branżowy

4P

Składniki tzw. marketing mix: product (produkt), price (cena), place (miejsce), promotion (promocja). 4P to zespół elementów (instrumentów) za pomocą których możemy oddziaływać na rynek.

16 motywatorów, czyli nowe podejście do motywacji pracowników

Według piramidy potrzeb Maslowa, po tym, jak zaspokoimy podstawowe, fizjologiczne potrzeby człowieka, przychodzi czas na kolejne: potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. A co, jeśli naszym pracownikom, mimo zapewnienia wszystkich tych warunków, ciągle brakuje motywacji i zaangażowania? Czy w piramidzie Maslowa czegoś brakuje?

Według piramidy potrzeb Maslowa, po tym, jak zaspokoimy podstawowe, fizjologiczne potrzeby człowieka, przychodzi czas na kolejne: potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. A co, jeśli naszym pracownikom, mimo zapewnienia wszystkich tych warunków, ciągle brakuje motywacji i zaangażowania? Czy w piramidzie Maslowa czegoś brakuje?

Ponad 20 lat temu, prof. Steven Reiss, amerykański psycholog kliniczny, zadał sobie podobne pytanie leżąc w szpitalu. Czekał akurat na przeszczep i siłą rzeczy obserwował pracę pielęgniarek, które zajmowały się nim i innymi pacjentami. Mimo trudnej i niewdzięcznej pracy, pielęgniarki wykazywały ogromne zaangażowanie. Prof. Reissa zaciekawiło to, skąd biorą one chęć i energię do tak ciężkiego zajęcia.

Obiecał sobie, że jeśli wyjdzie zdrowy ze szpitala, zajmie się tym właśnie tematem. Tak też się stało. W kolejnych latach prof. Reiss, razem ze swoim zespołem, przeprowadził szeroko zakrojone badania. Na wszystkich kontynentach przeprowadzono ankiety, w których pytano ludzi o to, co motywuje ich do działania.

Na tej podstawie wyodrębniono 16 motywatorów, czyli podstawowych potrzeb, które mają wpływ na każdego człowieka, niezależnie narodowości, kultury czy rasy. To oznacza, że u każdego z nas występują wszystkie te motywatory, ale nadajemy im różne priorytety i to właśnie jest tym, co decyduje o naszej indywidualności i odmienności.

Aby ułatwić poznanie swoich motywatorów każdemu człowiekowi, prof. Reiss stworzył prosty i pragmatyczny kwestionariusz, dostępny również online (http://reissprofile.pl/), po wypełnieniu którego każdy może poznać swój indywidualny profil motywacyjny.
Wiedza płynąca z profilu motywacyjnego wykonanego np. dla pracowników może zostać wykorzystana w bardzo wielu aspektach: od rekrutacji (wewnętrznej), poprzez określenie działań rozwojowych aż do projektowania systemów motywacyjnych.

Do 16 uniwersalnych motywatorów należą:

  • Władza – informuje o potrzebie osiągnięć, przywództwa, wywierania wpływu, odpowiedzialności za innych
  • Niezależność – informuje o potrzebie samodzielności i autonomii
  • Ciekawość – informuje o potrzebie zdobywania wiedzy i dążenia do prawdy
  • Uznanie – informuje o potrzebie aprobaty społecznej
  • Porządek – informuje o potrzebie organizacji i struktury
  • Gromadzenie – informuje o potrzebie zbierania i przechowywania rzeczy
  • Honor – informuje o potrzebie lojalności wobec zasad i obowiązkowości
  • Idealizm – informuje o potrzebie angażowania się w sprawy społeczne i działań pro bono
  • Kontakty społeczne – informuje o potrzebie częstych kontaktów z ludźmi
  • Rodzina – informuje o potrzebie troski o najbliższych
  • Status – informuje o potrzebie przywilejów i dostępu do elit
  • Rewanż – informuje o potrzebie rywalizacji i wyrównania rachunków
  • Piękno – informuje o potrzebie estetyki i zmysłowości
  • Jedzenie – informuje o potrzebie delektowania się posiłkami
  • Aktywność fizyczna – informuje o potrzebie wysiłku fizycznego
  • Spokój – informuje o potrzebie spokojnego, bezstresowego życia

Profil motywacyjny Reissa wyraźnie pokazuje, że każdy z nas i naszych pracowników jest inny i motywowany przez inne życia, dlatego do każdego należy podejść indywidualnie. To jest też najtrudniejsze dla managerów, którzy w codziennej pracy nie mają zbyt wiele czasu indywidualne podejście. A jednak, jak pokazują doświadczenia firm, które takie rozwiązanie wdrożyły, jest to najskuteczniejszy sposób na usprawnienie pracy zespołu.

Jak zatem motywować pracowników, jeśli rozpoznajemy u nich któreś ze wskazanych motywatorów? Co działa i stymuluje osoby z wysokim natężeniem poniższych obszarów?

  • Władza – odwoływanie się do ambicji, sprawczości, oddanie decyzyjności
  • Niezależność – podkreślenie swobody działania, niezależności, samodzielności
  • Ciekawość – odwoływanie się do wiedzy pracownika, zadawanie otwartych pytań
  • Uznanie – przemyślana, ostrożna krytyka z naciskiem na pozytywny feedback
  • Porządek – trzymanie się ustalonych planów, koncentracja na istocie sprawy
  • Gromadzenie – uzasadnienie konieczności „wyrzucania”
  • Honor – apelowanie do lojalności, akcentowanie znaczenia zasad i wartości
  • Idealizm – odwoływanie się do sprawiedliwości i możliwości wspierania innych
  • Kontakty społeczne – „small talki”, rozmowy o tematach prywatnych, nie tylko związanych z pracą
  • Rodzina – podkreślanie znaczenia rodziny, ułatwienia pomagające spędzać czas z rodziną
  • Status – podkreślanie znaczenia i roli pracownika w firmie
  • Rewanż – celowe używanie porównań, możliwość konturowania
  • Piękno – uwzględnianie opinii pracownika w kwestiach estetyki
  • Jedzenie – uwzględnienie roli jedzenia jako istotnego elementu życia
  • Aktywność fizyczna – podkreślanie znaczenia i roli sportu, czas na uprawianie sportu
  • Spokój – oferowanie wsparcia, pomocy, koncentracja na pozytywach

Skuteczna i długotrwała motywacja to nie tylko znajomość tego, co motywuje pracowników. To przede wszystkim całościowe podejście do motywacji:

  1. Poznanie przez przełożonego własnych motywatorów
  2. Planowanie ścieżki rozwoju pracownika w oparciu o mocne strony (a nie naprawianie słabych)
  3. Komunikowanie się z pracownikami tak, aby uwzględnić ich indywidualne motywatory
  4. Zweryfikowanie, na ile wartości firmy są spójne z wartościami pracowników

Znajomość 16 motywatorów i świadomość różnic między naszym profilem motywacyjnym a profilem współpracowników, pozwala spojrzeć na drugą osobę z większą empatią i zrozumieniem. A wtedy dużo łatwiej o znalezienie takich sposobów na motywację, które będą zgodne z indywidualnymi potrzebami pracownika.

 

Autor: Ewa Jochheim

Ekspert i praktyk z zakresu motywacji wewnętrznej, propaguje naukowe podejście do motywacji wykraczające poza motywację finansową, wykorzystując “Reiss Motivation Profile” – narzędzie do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji. CEO w Instytucie Durkalskiego. http://reissprofile.pl/

Total
5
Shares
2 komentarzy
Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Artykuły na pokrewne tematy
więcej

Carrotspot: wszystko jest nagrodą

Dzisiaj, kiedy mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, pracodawcy muszą prześcigać się w poszukiwaniu pomysłów mających na celu przyciągniecie do firm nowych osób, ale także zatrzymanie tych, które są już z organizacją związane. Kluczem do sukcesu jest właściwa motywacja pracowników, która przekłada się na ich zaangażowanie. W konsekwencji wpływa to nie tylko na poprawę retencji pracowników i ograniczenie rotacji, ale też na budowę pozytywnego wizerunku firmy i budowanie jej przewagi konkurencyjnej.
więcej

A motywowali ich długo i szczęśliwie…

Stosowanie krótkotrwałej motywacji pracowników to duże wyzwanie dla kadry zarządzającej. Działania oparte na tego rodzaju motywacji skupiają się na stałym utrzymaniu niskiej rotacji pracowników, co pociąga za sobą często nadmierne koszty ponoszone przez firmę i dezorganizację pracy. Jak zatem uniknąć systemu kar i poprawić wydolność owych działań, jednocześnie wpływając na motywację długoterminową?
więcej

Case studies: Pomiędzy grą a pracą

Czy platforma grywalizacyjna może zwiększyć wyniki sprzedażowe? Czy warto edukować pracowników na platformach, które przypominają grę? Czy pozwolić im grać w trakcie godzin pracy? Czy jeszcze ich za to nagradzać? To tylko przykładowe pytania nasuwające się przed wdrożeniem grywalizacji w swojej organizacji. A jak projekt ten przebiegł w Inter Cars – największej w Polsce firmie zajmującej się sprzedażą części samochodowych?