16 motywatorów, czyli nowe podejście do motywacji pracowników

Według piramidy potrzeb Maslowa, po tym, jak zaspokoimy podstawowe, fizjologiczne potrzeby człowieka, przychodzi czas na kolejne: potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. A co, jeśli naszym pracownikom, mimo zapewnienia wszystkich tych warunków, ciągle brakuje motywacji i zaangażowania? Czy w piramidzie Maslowa czegoś brakuje?

Według piramidy potrzeb Maslowa, po tym, jak zaspokoimy podstawowe, fizjologiczne potrzeby człowieka, przychodzi czas na kolejne: potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. A co, jeśli naszym pracownikom, mimo zapewnienia wszystkich tych warunków, ciągle brakuje motywacji i zaangażowania? Czy w piramidzie Maslowa czegoś brakuje?

Ponad 20 lat temu, prof. Steven Reiss, amerykański psycholog kliniczny, zadał sobie podobne pytanie leżąc w szpitalu. Czekał akurat na przeszczep i siłą rzeczy obserwował pracę pielęgniarek, które zajmowały się nim i innymi pacjentami. Mimo trudnej i niewdzięcznej pracy, pielęgniarki wykazywały ogromne zaangażowanie. Prof. Reissa zaciekawiło to, skąd biorą one chęć i energię do tak ciężkiego zajęcia.

Obiecał sobie, że jeśli wyjdzie zdrowy ze szpitala, zajmie się tym właśnie tematem. Tak też się stało. W kolejnych latach prof. Reiss, razem ze swoim zespołem, przeprowadził szeroko zakrojone badania. Na wszystkich kontynentach przeprowadzono ankiety, w których pytano ludzi o to, co motywuje ich do działania.

Na tej podstawie wyodrębniono 16 motywatorów, czyli podstawowych potrzeb, które mają wpływ na każdego człowieka, niezależnie narodowości, kultury czy rasy. To oznacza, że u każdego z nas występują wszystkie te motywatory, ale nadajemy im różne priorytety i to właśnie jest tym, co decyduje o naszej indywidualności i odmienności.

Aby ułatwić poznanie swoich motywatorów każdemu człowiekowi, prof. Reiss stworzył prosty i pragmatyczny kwestionariusz, dostępny również online (http://reissprofile.pl/), po wypełnieniu którego każdy może poznać swój indywidualny profil motywacyjny.
Wiedza płynąca z profilu motywacyjnego wykonanego np. dla pracowników może zostać wykorzystana w bardzo wielu aspektach: od rekrutacji (wewnętrznej), poprzez określenie działań rozwojowych aż do projektowania systemów motywacyjnych.

Do 16 uniwersalnych motywatorów należą:

  • Władza – informuje o potrzebie osiągnięć, przywództwa, wywierania wpływu, odpowiedzialności za innych
  • Niezależność – informuje o potrzebie samodzielności i autonomii
  • Ciekawość – informuje o potrzebie zdobywania wiedzy i dążenia do prawdy
  • Uznanie – informuje o potrzebie aprobaty społecznej
  • Porządek – informuje o potrzebie organizacji i struktury
  • Gromadzenie – informuje o potrzebie zbierania i przechowywania rzeczy
  • Honor – informuje o potrzebie lojalności wobec zasad i obowiązkowości
  • Idealizm – informuje o potrzebie angażowania się w sprawy społeczne i działań pro bono
  • Kontakty społeczne – informuje o potrzebie częstych kontaktów z ludźmi
  • Rodzina – informuje o potrzebie troski o najbliższych
  • Status – informuje o potrzebie przywilejów i dostępu do elit
  • Rewanż – informuje o potrzebie rywalizacji i wyrównania rachunków
  • Piękno – informuje o potrzebie estetyki i zmysłowości
  • Jedzenie – informuje o potrzebie delektowania się posiłkami
  • Aktywność fizyczna – informuje o potrzebie wysiłku fizycznego
  • Spokój – informuje o potrzebie spokojnego, bezstresowego życia

Profil motywacyjny Reissa wyraźnie pokazuje, że każdy z nas i naszych pracowników jest inny i motywowany przez inne życia, dlatego do każdego należy podejść indywidualnie. To jest też najtrudniejsze dla managerów, którzy w codziennej pracy nie mają zbyt wiele czasu indywidualne podejście. A jednak, jak pokazują doświadczenia firm, które takie rozwiązanie wdrożyły, jest to najskuteczniejszy sposób na usprawnienie pracy zespołu.

Jak zatem motywować pracowników, jeśli rozpoznajemy u nich któreś ze wskazanych motywatorów? Co działa i stymuluje osoby z wysokim natężeniem poniższych obszarów?

  • Władza – odwoływanie się do ambicji, sprawczości, oddanie decyzyjności
  • Niezależność – podkreślenie swobody działania, niezależności, samodzielności
  • Ciekawość – odwoływanie się do wiedzy pracownika, zadawanie otwartych pytań
  • Uznanie – przemyślana, ostrożna krytyka z naciskiem na pozytywny feedback[1]
  • Porządek – trzymanie się ustalonych planów, koncentracja na istocie sprawy
  • Gromadzenie – uzasadnienie konieczności „wyrzucania”
  • Honor – apelowanie do lojalności, akcentowanie znaczenia zasad i wartości
  • Idealizm – odwoływanie się do sprawiedliwości i możliwości wspierania innych
  • Kontakty społeczne – „small talki”, rozmowy o tematach prywatnych, nie tylko związanych z pracą
  • Rodzina – podkreślanie znaczenia rodziny, ułatwienia pomagające spędzać czas z rodziną
  • Status – podkreślanie znaczenia i roli pracownika w firmie
  • Rewanż – celowe używanie porównań, możliwość konturowania
  • Piękno – uwzględnianie opinii pracownika w kwestiach estetyki
  • Jedzenie – uwzględnienie roli jedzenia jako istotnego elementu życia
  • Aktywność fizyczna – podkreślanie znaczenia i roli sportu, czas na uprawianie sportu
  • Spokój – oferowanie wsparcia, pomocy, koncentracja na pozytywach

Skuteczna i długotrwała motywacja to nie tylko znajomość tego, co motywuje pracowników. To przede wszystkim całościowe podejście do motywacji:

  1. Poznanie przez przełożonego własnych motywatorów
  2. Planowanie ścieżki rozwoju pracownika w oparciu o mocne strony (a nie naprawianie słabych)
  3. Komunikowanie się z pracownikami tak, aby uwzględnić ich indywidualne motywatory
  4. Zweryfikowanie, na ile wartości firmy są spójne z wartościami pracowników

Znajomość 16 motywatorów i świadomość różnic między naszym profilem motywacyjnym a profilem współpracowników, pozwala spojrzeć na drugą osobę z większą empatią i zrozumieniem. A wtedy dużo łatwiej o znalezienie takich sposobów na motywację, które będą zgodne z indywidualnymi potrzebami pracownika.

 

Autor: Ewa Jochheim

Ekspert i praktyk z zakresu motywacji wewnętrznej, propaguje naukowe podejście do motywacji wykraczające poza motywację finansową, wykorzystując “Reiss Motivation Profile” – narzędzie do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji. CEO w Instytucie Durkalskiego. http://reissprofile.pl/

Słownik
1. feedback. przekazanie doradcy praktycznych wskazówek i propozycji do rozmowy przez trenera.


Total
1
Shares
2 komentarzy
Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Artykuły na pokrewne tematy
więcej

Idea “work-life balance” kiełkuje powoli

Gdy pierwszy raz zetknąłem się z tym terminem zacząłem zastanawiać się, czy idea ta mogłaby być zaszczepiona w call center. Moje pierwsze myśli poszybowały w kierunku konsultanta i odbiły się rykoszetem od ściany. Gdy po kilku miesiącach przeanalizowałem temat jeszcze raz, ale w kontekście przepracowanych często managerów: project managerów, dyrektorów oddziałów i wydziałów uznałem, że warto bardziej zgłębić ten temat.
więcej

W motywowaniu najważniejsza jest zmienność

Motywowanie pracowników call i contact center to zadanie trudne, ale i całkowicie wykonalne. Tajemnicą stworzenia gotowego do pracy, energicznego zespołu, który nawet najtrudniejszego klienta traktuje jako wyzwanie a nie problem, jest z jednej strony dopasowanie narzędzia motywacji do stanowiska pracy, a z drugiej częsta zmienność tych narzędzi.