Według piramidy potrzeb Maslowa, po tym, jak zaspokoimy podstawowe, fizjologiczne potrzeby człowieka, przychodzi czas na kolejne: potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. A co, jeśli naszym pracownikom, mimo zapewnienia wszystkich tych warunków, ciągle brakuje motywacji i zaangażowania? Czy w piramidzie Maslowa czegoś brakuje?
Ponad 20 lat temu, prof. Steven Reiss, amerykański psycholog kliniczny, zadał sobie podobne pytanie leżąc w szpitalu. Czekał akurat na przeszczep i siłą rzeczy obserwował pracę pielęgniarek, które zajmowały się nim i innymi pacjentami. Mimo trudnej i niewdzięcznej pracy, pielęgniarki wykazywały ogromne zaangażowanie. Prof. Reissa zaciekawiło to, skąd biorą one chęć i energię do tak ciężkiego zajęcia.
Obiecał sobie, że jeśli wyjdzie zdrowy ze szpitala, zajmie się tym właśnie tematem. Tak też się stało. W kolejnych latach prof. Reiss, razem ze swoim zespołem, przeprowadził szeroko zakrojone badania. Na wszystkich kontynentach przeprowadzono ankiety, w których pytano ludzi o to, co motywuje ich do działania.
Na tej podstawie wyodrębniono 16 motywatorów, czyli podstawowych potrzeb, które mają wpływ na każdego człowieka, niezależnie narodowości, kultury czy rasy. To oznacza, że u każdego z nas występują wszystkie te motywatory, ale nadajemy im różne priorytety i to właśnie jest tym, co decyduje o naszej indywidualności i odmienności.
Aby ułatwić poznanie swoich motywatorów każdemu człowiekowi, prof. Reiss stworzył prosty i pragmatyczny kwestionariusz, dostępny również online (http://reissprofile.pl/), po wypełnieniu którego każdy może poznać swój indywidualny profil motywacyjny.
Wiedza płynąca z profilu motywacyjnego wykonanego np. dla pracowników może zostać wykorzystana w bardzo wielu aspektach: od rekrutacji (wewnętrznej), poprzez określenie działań rozwojowych aż do projektowania systemów motywacyjnych.
Do 16 uniwersalnych motywatorów należą:
- Władza – informuje o potrzebie osiągnięć, przywództwa, wywierania wpływu, odpowiedzialności za innych
- Niezależność – informuje o potrzebie samodzielności i autonomii
- Ciekawość – informuje o potrzebie zdobywania wiedzy i dążenia do prawdy
- Uznanie – informuje o potrzebie aprobaty społecznej
- Porządek – informuje o potrzebie organizacji i struktury
- Gromadzenie – informuje o potrzebie zbierania i przechowywania rzeczy
- Honor – informuje o potrzebie lojalności wobec zasad i obowiązkowości
- Idealizm – informuje o potrzebie angażowania się w sprawy społeczne i działań pro bono
- Kontakty społeczne – informuje o potrzebie częstych kontaktów z ludźmi
- Rodzina – informuje o potrzebie troski o najbliższych
- Status – informuje o potrzebie przywilejów i dostępu do elit
- Rewanż – informuje o potrzebie rywalizacji i wyrównania rachunków
- Piękno – informuje o potrzebie estetyki i zmysłowości
- Jedzenie – informuje o potrzebie delektowania się posiłkami
- Aktywność fizyczna – informuje o potrzebie wysiłku fizycznego
- Spokój – informuje o potrzebie spokojnego, bezstresowego życia
Profil motywacyjny Reissa wyraźnie pokazuje, że każdy z nas i naszych pracowników jest inny i motywowany przez inne życia, dlatego do każdego należy podejść indywidualnie. To jest też najtrudniejsze dla managerów, którzy w codziennej pracy nie mają zbyt wiele czasu indywidualne podejście. A jednak, jak pokazują doświadczenia firm, które takie rozwiązanie wdrożyły, jest to najskuteczniejszy sposób na usprawnienie pracy zespołu.
Jak zatem motywować pracowników, jeśli rozpoznajemy u nich któreś ze wskazanych motywatorów? Co działa i stymuluje osoby z wysokim natężeniem poniższych obszarów?
- Władza – odwoływanie się do ambicji, sprawczości, oddanie decyzyjności
- Niezależność – podkreślenie swobody działania, niezależności, samodzielności
- Ciekawość – odwoływanie się do wiedzy pracownika, zadawanie otwartych pytań
- Uznanie – przemyślana, ostrożna krytyka z naciskiem na pozytywny feedback[1]
- Porządek – trzymanie się ustalonych planów, koncentracja na istocie sprawy
- Gromadzenie – uzasadnienie konieczności „wyrzucania”
- Honor – apelowanie do lojalności, akcentowanie znaczenia zasad i wartości
- Idealizm – odwoływanie się do sprawiedliwości i możliwości wspierania innych
- Kontakty społeczne – „small talki”, rozmowy o tematach prywatnych, nie tylko związanych z pracą
- Rodzina – podkreślanie znaczenia rodziny, ułatwienia pomagające spędzać czas z rodziną
- Status – podkreślanie znaczenia i roli pracownika w firmie
- Rewanż – celowe używanie porównań, możliwość konturowania
- Piękno – uwzględnianie opinii pracownika w kwestiach estetyki
- Jedzenie – uwzględnienie roli jedzenia jako istotnego elementu życia
- Aktywność fizyczna – podkreślanie znaczenia i roli sportu, czas na uprawianie sportu
- Spokój – oferowanie wsparcia, pomocy, koncentracja na pozytywach
Skuteczna i długotrwała motywacja to nie tylko znajomość tego, co motywuje pracowników. To przede wszystkim całościowe podejście do motywacji:
- Poznanie przez przełożonego własnych motywatorów
- Planowanie ścieżki rozwoju pracownika w oparciu o mocne strony (a nie naprawianie słabych)
- Komunikowanie się z pracownikami tak, aby uwzględnić ich indywidualne motywatory
- Zweryfikowanie, na ile wartości firmy są spójne z wartościami pracowników
Znajomość 16 motywatorów i świadomość różnic między naszym profilem motywacyjnym a profilem współpracowników, pozwala spojrzeć na drugą osobę z większą empatią i zrozumieniem. A wtedy dużo łatwiej o znalezienie takich sposobów na motywację, które będą zgodne z indywidualnymi potrzebami pracownika.
Autor: Ewa Jochheim
Ekspert i praktyk z zakresu motywacji wewnętrznej, propaguje naukowe podejście do motywacji wykraczające poza motywację finansową, wykorzystując “Reiss Motivation Profile” – narzędzie do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji. CEO w Instytucie Durkalskiego. http://reissprofile.pl/
