Rekordowo niskie bezrobocie sprawia, że firmy muszą się bardziej koncentrować na komunikacji z pracownikami i kandydatami do pracy. Employer branding, który umożliwia firmie pozycjonowane się jako atrakcyjny pracodawca, pomaga zahamować rotację pracowników i pozyskać fachowców na bardzo konkurencyjnym rynku pracy, a także ograniczyć koszty procesów rekrutacyjnych. Jednak pracodawcy powinni pamiętać o tym, że dla kandydatów coraz częściej liczą się nie tylko benefity czy wynagrodzenie, lecz także wartości, wpływ na organizacje i możliwości rozwoju.
– Pracodawcy, którzy mają coraz większe trudności w ściąganiu kandydatów do pracy, próbują dotrzeć do nich poprzez działania employer brandingowe. One mają na celu pokazanie atrakcyjnych stron działalności firmy i tego, jakim jest pracodawcą, a przy okazji – naprawienie tego, co wymaga naprawy w ramach organizacji. Na employer brandingu wszyscy wygrywają: kandydaci – bo pracodawcy o nich zabiegają, pracownicy – bo pracodawcy chcą, żeby pracowali długoterminowo, i właściciele firm – bo dzięki temu zyskują zaangażowany zespół, a za tym idą konkretne pieniądze dla firmy – mówi Anna Macnar, prezes HRM Institute.
Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. polskich pracodawców uważa, że dzięki strategii employer brandingowi łatwiej jest przyciągnąć kandydatów do firmy – wynika z ostatniego raportu „Employer Branding w Polsce 2017”, przeprowadzonego przez HRM Institute. Mimo to w ubiegłym roku tylko 14 proc. pracodawców miało jasno sprecyzowaną strategię employer brandingową, a 32 proc. było w trakcie jej opracowywania.
– Employer branding jest czymś, co wszyscy powinni mieć. Zarówno małe, jak i duże firmy powinny zadbać o to, żeby być atrakcyjnym prawodawcą – podkreśla Anna Macnar.
Działania, które umożliwiają firmie pozycjonowanie się jako atrakcyjny pracodawca i zaprezentowanie swoich atutów, są szczególnie ważne teraz, kiedy na rynku pracy od miesięcy utrzymuje się historycznie niskie bezrobocie, a brak kadr i specjalistów zaczyna hamować rozwój przedsiębiorstw. Z wrześniowego raportu „International Business Report” Grand Thornton wynika, że już 60 proc. dużych i średnich firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.
Prezes HRM Institute podkreśla też fakt, że jednym z czynników najsilniej wypływających na employer branding jest demografia. Z powodu niżu demograficznego i starzenia się społeczeństwa pracodawcy powinni się liczyć z tym, że coraz trudniej będzie im pozyskiwać pracowników.
– Jak dodamy fakt, że ci, którzy urodzili się w Polsce, niekoniecznie będą chcieli tu pracować i mieszkać, to wyzwanie jest całkiem spore. Drugim trendem, który jest coraz bardziej widoczny w dziedzinie employer brandingu, jest wykorzystanie technologii, czyli sposobu komunikowania się z kandydatem. Chodzi zarówno o zrobienie dobrych materiałów online typu strona internetowa, dobre ogłoszenie o pracę, a także dialog dwustronny, czyli social media, w których można porozmawiać z pracodawcą na co dzień – mówi Anna Macnar.
Kolejny trend wiąże się ze zmianami kulturowymi. Kandydaci coraz bardziej chcą pracować dla pracodawcy, który jest atrakcyjny nie tylko pod względem benefitów i wynagrodzenia, lecz także pod względem kulturowym. Chcą mieć poczucie, że mają spójne wartości z pracodawcą, realny wpływ na to, co dzieje się w organizacji i mogą się rozwijać.
– Pracownicy to kluczowi interesariusze. Wierzymy, że rozwój jest ważny, dlatego dbamy o pogłębianie ich kompetencji zarówno zawodowych, jak i osobistych. Wychodząc naprzeciw nowym technologiom, stawiamy również na edukację naszych pracowników w tym obszarze. To ważne, ponieważ rozwój kompetencji pracowników przyczynia się do rozwoju organizacji, a tym samym do realizacji jej kluczowych kierunków strategicznych – mówi Anna Dudzińska, dyrektor ds. personalnych w VELUX Polska.
VELUX Polska – największy w kraju producent i eksporter okien – rokrocznie potrzebuje więcej pracowników (w 2017 roku grupa zatrudniła w sumie 500 nowych pracowników, co stanowiło 12-proc. wzrost rdr.), dlatego prowadzi długofalową politykę employer brandingową. W ramach firmy działa fundacja pracownicza, która pomaga w ciężkich wypadkach losowych, finansuje kosztowne leczenie i edukację dzieci pracowników. Firma VELUX prowadzi też autorski program szkoleniowo-rozwojowy Level Up, który umożliwia rozwijanie pracownikom swoich kompetencji i nabywanie nowych.
– Koncepcja programu składa się z trzech sekcji. Dotyczy rozwoju takich kompetencji jak współpraca, interakcja, wiedza z zakresu zarządzania projektami czy konstruktywnego udzielania feedbacku. Drugi obszar jest związany z umiejętnościami posługiwania się narzędziami i programami IT oraz znajomością procesów i produktów. Trzeci dotyczy nas samych, czyli są to spotkania dotyczące profilaktyki zdrowotnej, która również jest bardzo ważna. Unikatowość programu polega na tym, że oferujemy krótkie, dwugodzinne szkolenia w różnych terminach, w związku z tym każdy z naszych pracowników może w dowolnym, najbardziej mu odpowiadającym czasie uczestniczyć w wybranym warsztacie – wyjaśnia Anna Dudzińska.
Program szkoleniowo-rozwojowy Level Up został w ubiegłym tygodniu nagrodzony w konkursie Employer Branding Excellence Awards 2018. Otrzymał główną statuetkę w kategorii Wewnętrzna Kampania Wizerunkowa.
– Korzyści z programów rozwojowych to przede wszystkim wzrost zaangażowania i motywacji pracowników. Pracownicy nieustannie mogą podnosić swoje kompetencje w różnych obszarach, również w obszarach nowoczesnych technologii, przez to cały czas nasza organizacja się rozwija zgodnie z trendami, które istnieją na rynku – podsumowuje dyrektor ds. personalnych w VELUX Polska.
Newseria
