Czy jesteśmy szczęśliwi w pracy?

Na tak postawione pytanie trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć. Bo nasze szczęście zależy od dnia, pogody i problemów jakie mamy w pracy czy domu. Raz jesteśmy szczęśliwsi bardziej, raz mniej. Od czego to zależy? Jaki ma to wpływ na naszą pracę?

Na tak postawione pytanie trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć. Bo nasze szczęście zależy od dnia, pogody i problemów jakie mamy w pracy czy domu. Raz jesteśmy szczęśliwsi bardziej, raz mniej. Od czego to zależy? Jaki ma to wpływ na naszą pracę?

Okazuje się, że szczęście w pracy w dużej mierze zależy od atmosfery, jaką budują liderzy. Bo przychodzenie do pracy z poczuciem przymusu i skrupulatne odliczanie minut do wyjścia to już choroba cywilizacyjna XXI wieku. Dlaczego więc większość z nas wychodzi z założenia, że praca to zło? Że praca nie może dawać nam satysfakcji? Wszak słyszeliśmy nie jeden już raz, że gdy nasze hobby stanie się naszą pracą, to nigdy już nie będziemy pracować…

– Nie przychodzimy pracować, przychodzimy tyrać. Jeszcze 3 godziny 40 minut i idę do domu, zostało nam 548 sztuk i fajrant – mówi Radek Drzewiecki z Leanpassion. – Jednak w większości przypadków wystarczy, że pracownicy dowiedzą się, dlaczego robią to, co robią i jaki jest cel oraz powód istnienia firmy, a zupełnie zmieniają swoje nastawienie – dodaje Drzewiecki. I rzeczywiście, jesteśmy bardziej zadowoleni i zmotywowani, gdy wiemy, że nasza praca ma sens, że może nas rozwijać i daje nam poczucie odpowiedzialności.

Dlaczego jednak tylko 15% ludzi na całym świecie (wg. badania Gallup Institute) odczuwa satysfakcję i radość ze swojej pracy? Może dlatego, że mają silne poczucie odpowiedzialności i działają za przykładem swojego lidera? Według badania przeprowadzonego przez Leanpassion „Szczęście w pracy” w oparciu o narzędzia NPS[4] (Net Promoter Score) wykorzystanego do oceny lojalności klientów oraz pracowników firm 21% respondentów zadeklarowało, że odczuwa satysfakcję z pracy. Co ciekawe, wynik ten potwierdza inne badania wykonane przez Instytut Gallupa, w którym Polacy uzyskali 17,6%.

Aż 29% pracowników jest skrajnie niezadowolonych ze swojego lidera, a korelacja między tym odczuciem, a satysfakcją z pracy i lojalnością jest bardzo istotna. 41% badanych zadeklarowało zamiar odejścia z firmy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Odsetek ten będzie wiec prawdopodobnie dużo wyższy w przypadku pracowników telesprzedaży i obsługi klienta.

Wynik zaprezentowany w raporcie Leanpassion pokazuje tylko jak powszechnym problemem jest rotacja[3] pracowników call center[1]. Według tegorocznego europejskiego badania branży contact center[2] „The European Contact Centre Decision-Makers Guide” rotacja na stanowisku telemaretera w outsourcingowych call center wynosi 31%. Dla porównania rotacja na stanowiskach produkcyjnych w przemyśle wynosi tylko 11%.

Mimo to wielu zarządzających contact center nie wyciąga wniosków i nie analizuje powodów odejść i wysokiej rotacji w branży. – Powinien to być mocny argument do zmiany postawy dla większości zarządzających – komentuje Radosław Drzewiecki z Leaspassion.

Co ma w takim razie największy wpływ na ocenę satysfakcji z pracy? W 66% ma wpływ dobry lider, który zapewnia przyjazną atmosferę pracy. 63% to atrakcyjne wynagrodzenie, rozwój oraz nauka, a 53% – to poczucie przynależności i wpływu na działalność firmy.

Skoro dobry lider to aż 66%, warto zadać pytanie o to czego pracownicy od niego oczekują. I tutaj znowu zaskakujące dane. W 63% to szacunek do podwładnych. 61% budowanie poczucia przynależności do organizacji.

– Liderzy są odpowiedzialni za poczucie szczęścia pracowników. Dobre relacje i mądre, świadome przywództwo mogą zapewnić zdrową, przyjazną atmosferę w firmie. Ze znajomymi z pracy spotykamy się częściej, niż z partnerem czy rodziną – mówi Drzewiecki – Co więcej, jeśli pracownik ma złego lidera, prawdopodobnie szybciej odejdzie z pracy niż osoba zadowolona ze swoich przełożonych. Ważne jest, aby w pracy szukać wartości dodanej.

Zaskakująco wysoko plasują się także wysokie standardy moralne i etyczne przełożonych – aż 62%. Dobry lider to także ten, który jest zaangażowany w rozwój pracowników (56%) oraz komunikujący się często i otwarcie (54%). Również opieranie się na faktach, a nie na opiniach jest przez pracowników wysoko oceniane (60%). Fakty są dużo istotniejsze, niż otwartość przełożonego na nowe pomysły i inicjatywy pracowników (54%).

A jak to jest na wyższym poziomie? Według badania Satysfakcja zawodowa Polaków 2016 przeprowadzona przez portal badaniahr.pl, tylko 40% dyrektorów na zaufanie do decyzji podejmowanych przez zarządy swoich firm. Gdy zajdziemy w strukturze firmy nieco niżej – tylko 18% szeregowych pracowników ma zaufanie do zarządów. Według tego samego raportu – zadowolenie z pracy spada wraz z długością stażu pracy. Zadowolenie jest najwyższe wśród członków zarządu – najniższe wśród pracowników liniowych.

93% pracowników działów HR wskazuje, że najważniejszym wyzwaniem jest budowanie zaangażowania pracowników i przeciwdziałanie rotacji. Zaangażowani pracownicy chętnie przychodzą do pracy, rozumieją strategię firmy pomagają w jej realizacji.

Aby stworzyć więc zespół zaangażowany w pracę, ludzie muszą choć trochę odnajdywać w niej radość i zrozumieć jej sens. Ważne jest więc zatem, aby liderzy potrafili działać bez narzucania podwładnym sposobu, a jaki mają pracować, ale pokazywali cele firmy i pytali podwładnego w jaki sposób chcą zrealizować cele. Oczywiście jest to spore wyzwanie – szczególnie gdy większość ludzi nie ma w życiu celu. Wystarczy jednak go zdefiniować, aby odejść od rzeczy i czynności, które są dla nas bezwartościowe.

Słownik
1. call center. Firma lub dział w firmie zajmujący się telefoniczną obsługą klienta realizowaną przez przeszkolonych pracowników (telemarketerów, konsultantów, agentów). Obsługa…
2. contact center. wydzielona z organizacji jednostka zajmująca się ogółem kontaktów z klientami przedsiębiorcy poprzez nieograniczoną ilość dostępnych kanałów kontaktu. Do…
3. rotacja. (rotacja personelu) zwana także rotacją kadr lub rotacją pracowników, to proces, w którym pracownicy zmieniają stanowiska pracy wewnątrz…
4. NPS. z ang. net promotion score. NPS to syntetyczny wskaźnik kondycji naszej marki, ale w szerszym ujęciu również narzędzie…
Add a comment

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *