To nie koniec świata, gdy firma zaczyna dbać o pracownika

Podobno millenialsi chcą wykonywać tylko taką pracę, która daje im poczucie sensu i umożliwia dalszy rozwój. Czy problem ten dotyczy tylko Y? A może tylko X? Prawda jest taka, że każdy z nas lubi mieć poczucie sensu i chciałby, aby zajęcie, które wykonujemy w większym lub mniejszym stopniu rozwijało. Jednak czy firmy rzeczywiście chcą dbać o rozwój swoich pracowników? Oczywiście chcą, ale jak w każdej grupie, również przedsiębiorców, znajdą się „czarne owce”.

Podobno millenialsi chcą wykonywać tylko taką pracę, która daje im poczucie sensu i umożliwia dalszy rozwój. Czy problem ten dotyczy tylko Y? A może tylko X? Prawda jest taka, że każdy z nas lubi mieć poczucie sensu i chciałby, aby zajęcie, które wykonujemy w większym lub mniejszym stopniu rozwijało. Jednak czy firmy rzeczywiście chcą dbać o rozwój swoich pracowników? Oczywiście chcą, ale jak w każdej grupie, również przedsiębiorców, znajdą się „czarne owce”.

Zastanówmy się nad tym jakie czynniki wpływają na to, że można powiedzieć, iż firma rzeczywiście dba o nasz rozwój. Pracowałem przez kilka lat w firmie, która w branży call center[1] uchodzi za firmę dużą, ale mało aktywną marketingowo. Tam, jeśli samemu nie zadbało się o swój rozwój, można było liczyć na to, co inni opublikowali w Internecie.

Przykro mi to mówić, ale niemal „potajemnie” brałem udział w różnego rodzaju szkoleniach, warsztatach. Gdy sprawa się wydała – dostałem ultimatum „Przestań się udzielać, bo możesz zdradzić tajemnice naszej firmy”. Powiedziałem ok, ale i tak robiłem swoje. Dzisiaj wiem, że to, co powiedział mi wówczas mój szef było klasycznym przykładem braku wsparcia managementu w rozwój pracowników. Skoro nie ma żadnego programu rozwojowego, skoro zabrania się pracownikom rozwoju to nie można powiedzieć, że proces wzbogacania wiedzy pracowników w jakikolwiek sposób się rozwija. W tej firmie słowo „rozwój” było zakazane.

Miałem w tym czasie szereg problemów, trudności – na szczęście miałem wokół „przyjaciół” tak samo zmanipulowanych jak ja, którzy czasem podpowiadali jak coś należy wykonać. Ale to w dalszym ciągu nie można było nazwać rozwojem. Zastanawiałem się, czy miałem jakieś wsparcie od przełożonych. Jeśli krzyk, kwaśna mina, wywoływanie na pracowniku strachu nie jest wsparciem… to takiego wsparcia nie było.

W tej organizacji kapitał ludzki nie był dla zarządu priorytetem, a „rozwój pracowników” był wpisany tylko w ogłoszeniach rekrutacyjnych, a szkolenia kończą się na szkoleniach produktowych na stanowisku telemarketera. Była to firma, w której na pracownikach przede wszystkim się oszczędza, a nie rozwija.

Zastanawiam się jednak, co by było, gdyby takie wsparcie – taki ustrukturyzowany program rozwojowy, którego celem byłoby nauczenie mnie rozwiązywania skomplikowanych problemów – w tej firmie istniało. Zapewne pracowałbym nadal w tym samym miejscu od 12 lat. Ale miałbym już na początku swojej kariery takie kompetencje i wiedzę jak teraz.

Czy jednak te trzy czynniki mogłyby być zrealizowane w dowolnej firmie. Uważam, że tak.

  1. Informuj pracownika o jego roli w organizacji, wysłuchuj jego potrzeb
  2. Dawaj bezustannie do zrozumienia jak ważni w firmie są pracownicy i to, co robią
  3. Informuj pracowników po co są raporty, dlaczego to takie ważne dla managerów
  4. Pytaj o potrzeby szkoleniowe swoich pracowników
  5. Pytaj z jakimi problemami się borykają i jak często
  6. Jeśli organizujesz szkolenie, to tylko skrojone na miarę oraz potrzeby firmy i pracowników
  7. Naucz personel średniego szczebla jak mają się komunikować i jak zarządzać podwładnymi (najwięcej zgrzytów powstaje, gdy brak zrozumienia na najniższym poziomie firmy)
  8. Na szkolenia zapraszaj ekspertów, którzy nie tylko mają wiedzę, ale chcą i potrafią się nią dzielić
  9. Podczas szkoleń omawiajcie problemy, a nie przykłady z podręcznika psychologii – niech formę szkoleń narzucają pracownicy, a nie trenerzy, których nie można rozliczyć z efektów szkolenia
  10. Szkolenia i nauka ma trwać tyle, by zrozumieć, a nie tyle, ile wykupiono godzin z trenerem
  11. Unikaj trenerów, którzy na pytanie odpowiadają – „to nie obejmuje programu szkolenia”
  12. E-learning tak, ale z głową. Komputer nie nauczy ciebie budowania relacji czy zarządzania
  13. Wspieraj pracowników w realizacji ich celów, zamiast krzyczenia – zaoferuj pomoc, ale nie wykonuj zadania – tylko mów, czy robi pracownik to dobrze, czy źle (jeśli źle, to co robi źle)
  14. Szkolenia z umiejętności managerskich muszą być stałym elementem rozwoju firmy – jeśli firma chce się rozwijać, musi postawić na rozwój pracowników na wszystkich szczeblach
  15. Słuchaj, mniej mów, a więcej słuchaj
  16. … i bądź człowiekiem.

Skorzystanie z tych 15 wskazówek z pewnością mi, jak i Twoim pracownikom dawałoby poczucie, że firma ich wspiera i kibicuje ich rozwojowi. Ja nie znam managera, który pierwszego dnia po objęciu stanowiska wiedziałby, że do jego zadań należy dbanie o rozwój pracowników i wymyślanie, jak to można zrobić. A takich managerów – nawet po roku ich pracy w organizacji – jest jeszcze całkiem sporo.

Słownik
1. call center. Firma lub dział w firmie zajmujący się telefoniczną obsługą klienta realizowaną przez przeszkolonych pracowników (telemarketerów, konsultantów, agentów). Obsługa…
Total
0
Shares
3 komentarzy
  1. Ciekawe podejście autora do tematu. Rzeczywiście, gdy nie ma dobrej atmosfery, gdy nie ma chęci wspierania pracownika w jego rozwoju – firma staje się pusta. Nie mógłbym pracować w miejscu, w którym nie czuję się, że nie rozwijam się.

  2. Ten tekst to majstersztyk merytoryki. Jestem trenerem i coachem od ponad 20 lat – byłem nim, zanim słowo coach stało się modne. I powiem szczerze, że tak autentycznego i tak zaawasowanego tekstu nie czytałem dawno. Świetnie, że pokazuje Pan budowanie zaufania i dbanie o pracownika na własnym przykładizie. Brakowało mi tylko nazwy firmy, ale to wówczas byłoby dziennikarstwo newsowe, a tak jest żywym i bardzo dobrym poradnikiem. Gratulacje!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Artykuły na pokrewne tematy
Czytaj więcej

7 umiejętności idealnego konsultanta sprzedaży

Reprezentują markę. Stoją na pierwszej linii frontu w konfrontacji z klientem. Ich kompetencje warte są mniej więcej tyle samo, co wydajne i idealnie dostosowane oprogramowanie dla call center. Rola konsultantów sprzedażowych wydaje się być nie do przecenienia. Na jakie zalety powinny zwrócić uwagę firmy rekrutujące konsultantów? Oto 7 umiejętności, które powinien posiadać idealny kandydat.
Czytaj więcej

Marka czy Maska? – rzecz o wizerunku

Twój wygląd jest podobnie jak architektura domu kreatywnym, wyjątkowym wyrazem Ciebie i gra ważną rolę w budowaniu Marki o nazwie Ty. Czy byłbyś raczej chatą góralską, Empire State Building, świątynią Taj Mahal czy wieżą Eiffl’a ?