Pokoleniowa sztafeta na rynku pracy ruszyła. Obecnie, przeważającą cześć pracowników stanowią osoby z formacji X oraz Y. Do ich grona powoli dołączać zaczynają także zdeterminowane i nastawione na osiąganie celów – socjologiczne „zetki”. Każde z pokoleń ma inne priorytety oraz oczekiwania wobec pracy. Wynika to przede wszystkim z odmiennych czasów i kultur, w jakich dorastali. Jedno jest jednak pewne – menedżerowie muszą przygotować się na postępującą zmianę pokoleniową i nauczyć się tworzyć zgrany team z „alfabetu generacji”.
Ja w Twoim wieku… – któż z nas nie słyszał od dziadków lub rodziców podobnego stwierdzenia. Dla jednych to zmora dzieciństwa przypominająca o różnym postrzeganiu rzeczywistości. Dla innych –punkt odniesienia, dzięki któremu uświadamiają sobie aktualnie zajmowaną pozycję – zarówno w sferze społecznej, jak i zawodowej. Zmiany w podejściu do życia kolejno następujących po sobie pokoleń są naturalną rzeczą. Ludzie wychowywani w odmiennych realiach i zgodnie z innymi wartościami mają różne oczekiwania wobec otaczającej rzeczywistości, a przede wszystkim pracy.
Pokoleniowy zawrót głowy
Do „iksów” zaliczane są osoby, które urodziły się w latach 1965–1980. Nazywani pokoleniem PRL doświadczyli m.in. transformacji ustrojowej oraz zmian technologicznych (Internet, telefony komórkowe). Wybuch w Czarnobylu, obalenie muru berlińskiego czy wybór papieża Polaka – to tylko część wydarzeń, które odcisnęły piętno na przedstawicielach tej generacji. Polskie „X” cechuje też niepewność jutra wynikająca z życiowych i historycznych doświadczeń. Z tego właśnie powodu najprościej określa się ich krótkim, aczkolwiek bardzo wymownym znakiem X. Kolejnym – socjologicznie zróżnicowanym pokoleniem są urodzeni w połowie lat 80. i pod koniec lat 90. „igreki”. Wychowywani w duchu rozwoju i postępującej globalizacji, zdecydowanie łatwiej przystosowują się do nowych warunków. Są charakteryzowani jako ludzie pewni siebie, mający sprecyzowane cele i plany na przyszłość. Nie boją się zmian i chętnie podejmują wyzwania. Często nazywani są pokoleniem „why” (z ang. dlaczego?). W podejmowanych przez siebie działaniach szukają głębszego sensu i wartości zgodnych z wyznawanym kodeksem wartości. Trzecią grupę stanowią tzw. „zetki”, czyli urodzeni po 1995 roku i później. Są stale „on-line”, a nowinki technologiczne „mają we krwi”. Świat nie ma dla nich granic. Jednego dnia potrafią być w Warszawie, a kolejnego w Dubaju. Żyją chwilą – tym co tu i teraz. Nie martwią się o przyszłość, bo są przekonani, że „jakoś” sobie poradzą.
Potencjał alfabetu generacji
Wartości, jakimi kierują się w życiu przedstawiciele poszczególnych pokoleń, przekładają się także na rynek pracy. „Iksy” to osoby, dla których zatrudnienie jest wartością samą w sobie. „Igreki” natomiast wyznają zasadę „work life balance”. Pracują, by realizować swoje pasje i cele. Choć „zetki” na rynku pracy dopiero raczkują, to już bywają roszczeniowi i wierzą w łatwy sukces. Chcą wiele, ale nie zdają sobie sprawy, że ich dotychczasowa wiedza i kwalifikacje są niewystarczające, by od razu piąć się po szczeblach kariery. Tak odmienne podejście do kwestii zatrudnienia to jedna z największych trudności, jeśli chodzi o wzajemne zrozumienie się generacji. To także ogromne wyzwanie dla menedżerów, którzy muszą stworzyć zgrany zespół z alfabetu generacji. – W kierowaniu różnorodnością pokoleniową to właśnie menedżer odgrywa kluczową rolę. On jako szef wyznaczający kierunki rozwoju nie tylko firmy, lecz także jej pracowników, musi sam zdać sobie sprawę z zajmowanej przez siebie pozycji oraz kompetencji, jakie posiada. Ciężko jest mieć dobre pomysły i motywować innych – bez względu na generacje, jeśli nie czuje się tego, co się robi i nie szanuje we współpracownikach odmiennych wartości, które często są uwarunkowane wiekiem” – podkreśla Jacek Czeremużyński, trener-praktyk w firmie Mitura Academy, która prowadzi zindywidualizowane projekty szkoleniowo-doradcze dla przedsiębiorstw, wspierające sprzedaż i zarządzanie.
Menedżer – opiekun pokoleń
Dobry, a więc doświadczony i świadomy menedżer powinien, kierując poszczególnymi reprezentantami pokoleń, skupiać się na tym, co ich łączy, a nie dzieli. Dzięki temu odkryciei wyzwolenie faktorów motywacyjnych będzie łatwiejsze i bardziej skuteczne. Nie ma jednak uniwersalnego przepisu na generowanie potencjału poszczególnych pracowników. Każdy z nich jest bowiem inny i wyznaje odmienne wartości. Kierownik musi więc dostrzegać te różnice i traktować je jako potencjał, a nie trudność. W tym przypadku pierwsze skrzypce odgrywa skuteczna komunikacja, która, jak nie od dziś wiadomo, jest siłą napędową każdego teamu. – W zespole złożonym z przedstawicieli kilku pokoleń bardzo duże znaczenie ma udzielanie informacji zwrotnej. Pokolenie X – przyzwyczajone do starego modelu ocen okresowych – nie zawsze rozumie, że młodsi pracownicy potrzebują na bieżąco informacji o swojej pracy. „Iksy” są jednak bardziej otwarte na feedback[1], nawet ten negatywny. Chcą, żeby zwracać im uwagę. Potrafią korygować i dopasować swoje działania do wizji lidera. „Igreki” natomiast cenią sobie samodzielność i niezależność w działaniu. Uważają, że nie popełniają błędów. W ich słowniku nie istnieje takie słowo jak trudność. Jest ono traktowane w kategorii szansy – wyzwania, któremu albo się sprosta, albo nie –podsumowuje Jacek Czeremużyński. Menedżer, który z jednej strony potrafi udzielić „iksom” pożądanego feedbacku i wyzwolić w nich kreatywność, a z drugiej dać pole do eksperymentów „igrekom” i razem z nimi znajdować nowe, lepsze rozwiązania jest przełożonym na wagę złota. Zwłaszcza w dzisiejszych czasach, kiedy to rynek biznesowy podlega ciągłym przeobrażeniom, a dotychczasowy status quo okazuje się być niewystarczający.
W zarządzaniu pokoleniowym alfabetem warto kierować się tym, co poszczególni reprezentanci mogą zaoferować grupie. Dla przykładu: osoby z generacji X – posiadające większą wiedzę – mogą pełnić rolę ekspertów, z którego doświadczenia będą czerpać młodsi. „Igreki” lub „zetki” świetnie zaś sprawdzą się w roli przewodników po nowych technologiach. Niezwykle istotne jest więc, by pokazać, że obcowanie ze sobą przedstawicieli różnych pokoleń jest wartością samą w sobie. – Każde pokolenie ma własny czas – śpiewał lider zespołu Kombi – Grzegorz Skawiński. Każde pokolenie ma także swój potencjał. Pytanie tylko, czy i jak jest wykorzystywany przez menedżerów…
