Erhard Schaschl powiedział kiedyś „przedsiębiorstwo jest tak dobre, jak dobrzy są jego ludzie”. Dziś wielu praktyków zarządzania wie (a przynajmniej ma świadomość,) jak ważne są kompetencje zawodowe pracowników dla rozwoju i sprawnego funkcjonowania organizacji.
Rynek pracy stawia ogromne wymagania pracownikom. Otrzymanie szansy zatrudnienia, a co więcej możliwości odniesienia na nim sukcesu, zależy głównie od kompetencji.
Kompetencje?
Czym właściwie są kompetencje? Większość managerów z pewnością odpowie, że są to umiejętności, wiedza i postawy. Ale czy tylko? Czy cechy danej osoby umożliwiające jej skuteczne i/lub wyróżniające się wypełnianie zadań związanych z wykonywaną pracą nie jest równie istotne?
Jedno jest pewne, kompetencje, mimo iż są definiowane w różnoraki sposób, są kluczowym czynnikiem sukcesu danego przedsiębiorstwa, bo przecież to w oparciu o nie, buduję się przewagę konkurencyjną.
Kompetencje w telemarketingu
W firmach zajmujących się sprzedażą telefoniczną bardzo często zapomina się o zbudowaniu rzetelnego profilu kandydata. Rekrutacja zwykle przebiega szybko, następnie kandydaci kierowani są na krótkie, wprowadzające szkolenie, a potem wrzucani na głęboką wodę. Po pewnym czasie kandydat nie odnajduje się w na danym stanowisku, po czym odchodzi z pracy. Rotacja[1] nie spada, rekrutacja pracuje pełną parą, a realizacji planu jak nie było tak nie ma. Nawet najlepszy system motywacyjny czy wizja ścieżki kariery konsultanta nie zda egzaminu, jeśli nie pasuje do naszej układanki.
Dlaczego umiejętne zdefiniowanie kompetencji jest tak ważne? To proste, korzyść sama w sobie. Jasno przekazane oczekiwania wobec pracowników co do ich zachowań i postaw, wprost „mówią” pracownikowi, które zachowania i postawy są cenione przez organizacje, dzięki którym może odnieść sukces na danym stanowisku. Pracownik wie, jakie wymagania musi spełnić aby np. otrzymać awans (poziomy lub pionowy). Co więcej, dobrze zdefiniowana pula kompetencji pozwala i pracodawcy i pracownikowi na budowanie ścieżki kariery.
Oczywiste i proste, prawda? Jednak niewdrożone właściwie w wielu organizacjach.
Kompetencje X czy Y
Od kilku lat pojawiają się artykuły czy publikacje naukowe, które mówią nam, managerom, jak „obchodzić się” z wchodzącym na rynek pokoleniem Y. Jest ono tak bardzo zadaniowe, roszczeniowe, ceni sobie pracę poza biurem i jak bardzo różni się od pokolenia X (bardziej cenionego przez pracodawców). Czy my pokolenie Y w rzeczywistości tak bardzo różnimy się od pokolenia X? Sama jestem igrekiem i mogę śmiało stwierdzić, że jednak nie. Cechuje nas zaangażowanie, lubimy być doceniani, chcemy się sprawdzać w swojej pracy, chcemy odnosić sukcesy. Jednak nie będziemy zaangażowani, nie będziemy odnosić sukcesów i nie będziemy się sprawdzać jeśli pracodawca jasno nie określi czego od nas oczekuje, jakich kompetencji od nas wymaga, a jakie kompetencje pomoże nam rozwijać.
Z perspektywy i pracodawcy i managera, mogę stwierdzić, że lubimy otrzymywać z rynku „gotowe produkty”. Ludzi dobrze wyszkolonych, z wysokimi kompetencjami, z szerokimi umiejętnościami. Jednak w tym wszystkim zapominamy o jednym, że ten „gotowy produkt”, tego świetnie wyszkolonego pracownika, ktoś już wyszkolił na własne potrzeby. Znalazł kompetencje, które są ważne w jego organizacji i rozwinął je lub podtrzymał na danym poziomie. W rezultacie nasz kandydat niekoniecznie może się sprawdzić w naszej organizacji.
Strategia zarządzania kompetencjami
Warto wspomnieć o strategii zarządzania przez kompetencje. Pozwala ona na bieżąco oceniać zdolności działu HR, personalnego czy też kadr na podstawie ich kompetencji, potrzebnych do realizacji wizji, misji i celów biznesowych firmy. I tu kolejny raz pojawia się konieczność prawidłowo zaprojektowanej listy kompetencji, ponieważ to ona pozwala na to aby najdokładniej przedstawić wizję i cele strategiczne firmy, dzięki czemu pracownicy mają możliwość przekucia swoich kompetencji na sukces organizacji.
Dzięki procedurom zarządzania przez kompetencję mamy możliwość kształtowania zachowań pracowników przez cały okres zatrudnienia oraz zwiększa szanse na odkrycie nowych talentów.
Artykuł o tym, w jaki sposób skutecznie zaprojektować i przeprowadzić procesy zarządzania przez kompetencje pojawi się już niebawem.
Podsumowując aby kompetencje pracowników (oraz umiejętne zarządzanie nimi) wspierało realizację strategii biznesowej firmy, należy je w pierwszej kolejności określić. Kogo szukamy i dlaczego właśnie takiej osoby? Następnie zaplanować rozwoju kompetencji w skali całej firmy, dzięki czemu pracownicy nie tylko umocnią swoje kompetencje, ale i przynależność do organizacji.
