Na całym świecie, każdego dnia przez niemal cały rok ktoś zostaje managerem. Często jest to bardziej doświadczony szeregowy pracownik, czasem specjalista, a czasem ktoś z zewnątrz organizacji. Czasem awans na managera to nagroda za dobre wyniki. Ale nikt z tych osób nie urodził się managerem.
Wg badań ICAN Research aż 40% nowo mianowanych managerów zawodzi i traci swoje stanowisko w ciągu pierwszych 18 miesięcy. Ale nie ulega wątpliwości, że jeszcze większa rzesza pozostałych osób funkcjonuje poniżej swoich możliwości i oczekiwań firmy.
Jakie są typowe zagrożenia oraz problemy, z którymi borykają się młodzi managerowie?
Brak umiejętności managerskich
Specjalista, który objął stanowisko managerskie bardzo często jest nieprzygotowany do nowych obowiązków. Jako specjalista jest osobą kompetentną, jako manager – niekompetentne – przynajmniej na jakiś czas.
Ten tymczasowy brak kompetencji wynika przede wszystkim ze zmiany rodzaju podejmowanych decyzji, a po drugie – ze stosunkowo słabej znajomości narzędzi zarządczych. Oba czynniki niosą więc ze sobą wysokie ryzyko popełniania poważnych w konsekwencjach decyzji, sympatyzowanie z niektórymi nowymi podwładnymi i pozbywanie się tych, których młody manager nie lubił.
W naszej branży widać to bardzo doskonale, gdy starszy konsultant staje się team liderem bez gruntownego przeszkolenia. Wydaje się, że najlepszym posunięciem będzie utworzenie tymczasowego stanowiska nazywanego w niektórych organizacjach Team Liderem lub Liderem Zespołu.
W trakcie „stażowania” managera na stanowisku tymczasowym – możemy go sukcesywnie nauczyć, jak korzystać ze wszystkich narzędzi zarządzania.
Trudności w relacjach interpersonalnych
Najczęściej wymienianą trudnością, przed jaką przychodzi zmierzyć się młodym managerom jest dość dynamiczna i kolosalna w swych konsekwencjach zmiana w relacjach interpersonalnych. Młody manager zostaje zwierzchnikiem swoich dotychczasowych współpracowników. Jego dotychczasowi szefowie stają się kolegami… Takie zmiany wymagają przede wszystkim istotnych zmian w postrzeganiu własnej roli w firmie oraz umiejętności budowania nowych relacji z otoczeniem.
Należy przy tym pamiętać, że nieumiejętne zarządzanie relacjami powoduje często bezpośredni konflikt zarówno z podległym zespołem, jak i innymi managerami.
Konflikty
Zmiany modelu współpracy z nowymi przełożonymi i oraz innymi managerami z tego samego poziomu struktury organizacji to kolejne niedoceniane zagrożenie. Awans dla młodego managera oznacza zmianę oczekiwań wobec niego oraz znacznie większe wymagania w zakresie myślenia strategicznego i świadomości biznesowej. Tutaj bardzo ważne jest też obranie szerszej perspektywy organizacji.
Groźba wypalenia zawodowego
Ostatni i chyba najgroźniejszy typowy problem to wypalenie zawodowe. Awans co prawda jest doskonałym bodźcem do zmian i przełamanie rutyny, ale bycie managerem to przede wszystkim diametralna reorganizacja sposobu myślenia. Manager musi przestać myśleć o sobie i swoje wyniki, i zacząć myśleć o realizacji celów całego podległego zespołu.
Jak pokazują doświadczenia, bardzo wielu nowo mianowanych managerów ma z tym poważne trudności, a w skrajnych przypadkach kończące się wypaleniem zawodowym managera i codzienną rutyną.
Jak radzić sobie z tymi zagrożeniami?
Jest aż cztery sposoby na rozwiązanie problemów i radzenie sobie z przeciwnościami w tym przypadku. Pierwszy i najczęściej stosowany to:
„Radź sobie sam”
Ten sposób bardzo często nazywamy po prostu „on-the-job traning” lub „trening poprzez pracę”. Organizacja w ten sposób ogranicza koszty szkoleń zewnętrznych, bo managerowie wyższego szczebla wychodzą z założenia, że pracownik powinien nauczyć się nowych obowiązków bezpośrednio na stanowisku przy niewielkim wsparciu ze strony osób bardziej doświadczonych. Niestety w praktyce podejście to nie sprawdza się w przypadku młodych managerów – którzy z pracownika szeregowego / specjalisty awansują na kierownika. To właśnie tutaj ewentualny błąd nowego managera ma bezpośredni wpływ na działalność innych pracowników. Można więc wysnuć hipotezę, że pośrednim powodem rotacji w branży call center[1] są właśnie ci młodzi stażem managerowie niższego szczebla.
Coaching
To nic innego jak tymczasowe oddelegowanie osoby z wewnątrz lub zewnątrz organizacji do wspierania młodego managera. Przy czym ważne są tutaj regularne spotkania i kilkumiesięczny okres przygotowawczy. Oznacza to, że koszt wdrożenia nowego managera jest dużo wyższy, niż wspomniany wcześniej „Radź sobie sam”.
Niestety coaching w tej firmie ma też minusy. Jednym z nich jest skupianie się na bieżących problemach, a nie na kompleksowym rozwoju umiejętności zarządczych.
Szkolenia
W wielu firmach stosuje się praktykę wysyłania młodych managerów na jedno- dwudniowe szkolenia z zakresu zarządzania ludźmi. Chwała za to, ale praktyka pokazuje, że nie można nauczyć nikogo umiejętności bycia managerem – strategiem i mentorem dla podległego zespołu w dwa dni. Dodatkowo warto wspomnieć, że takie szkolenia są często niedostosowane do uczestnika – brak tutaj odpowiedniej ilości czasu umożliwiającego dostosowanie programu merytorycznego do faktycznych potrzeb młodego managera.
Programy przygotowawcze
Duże firmy czy korporacje, w których liczba awansów może osiągać nawet kilkudziesięciu rocznie opracowują swoje własne programy rozwojowe przygotowujące do objęcia nowych ról w firmie. Na ogół jednak brak w tych programach świeżego spojrzenia z zewnątrz i brak wsparcia po zakończeniu programu.
Co więc warto zrobić?
Decyzja o tym jak przygotowywać do nowej roli świeżo awansowanych pracowników należy do CEO firmy lub managerów działów HR. W call center dużo bardziej ceni się praktykę od wykształcenia, dlatego w tej branży dużo częściej znajdziemy managera, który studiuje, niż managera z już zdobytym wyższym wykształceniem. Warto jednak poświęcić chwilę na przeanalizowanie tego zanim podejmiemy decyzję o tym kogo mamy awansować. Może warto zobaczyć w kandydacie umiejętność dostosowywania się do nowych zmieniających się relacji w otoczeniu firmy. Tak czy owak – jeśli tego już teraz nie zrobimy – czeka nas ciężka porażka, gdy poza telemarketerami rotują nam doświadczeni i naprawdę cenni managerowie.
